Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Принятие в штат подменного сотрудника
Добрый день,
В компании работают диспечтера, четыре человека с почасовой тарифной ставкой.
Возникла необходимость взять на работу подменного диспетчера на время больничных и отпусков основных сотрудников.
Вопрос в том, что необходимость в подменах возникает не так часто, бывают месяцы когда никто из основных диспетчеров не уходил в отпуск и не болел.
Если мы возьмем сотрудника по бессрочному трудовому договору, а он в каком-то месяце ни разу не вышел в подмену, то что мы должны ему заплатить?
По факту он не вышел ни разу, но ведь есть МРОТ, значит мы будем вынуждены выплатить хотя бы МРОТ (да или нет)? Но если даже выплачивать МРОТ, то на каком основании, если в табеле у данного сотрудника весь месяц невыходы?
Прошу прояснить, как правильно принять такого сотрудника на работу, по какому договору, как оформить с ним отношения.
Здравствуйте, Александр. Заключение трудового договора, не важно, срочного или бессрочного, предполагает оформление трудовых отношений, в т.ч., установление и выплату заработной платы.
Можно рассмотреть вариант обходиться без привлечения работников со стороны. С этой целью применяется совмещение профессий. При этом обязанности отсутствующего работника могут быть распределены между несколькими штатными сотрудниками. Разумеется, за соответствующую доплату и при надлежащем оформлении.
Если этот вариант не подходит и нужен именно сторонний работник, возможно привлечение работника на условиях внешнего совместительства, с которым заключается трудовой договор на период отпуска или болезни штатного сотрудника.
Но тут есть определенные ограничения. Согласно статье ст. 284 ТК РФ Продолжительность рабочего времени такого работника не может превышать четыре часа в день. В течение одного месяца, или иного учетного периода, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени для данной категории работников.
Здравствуйте!
По факту он не вышел ни разу, но ведь есть МРОТ, значит мы будем вынуждены выплатить хотя бы МРОТ (да или нет)?
Александр Поляков
Согласно ст.133 Трудового кодекса РФ
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В Вашей же ситуации работник вообще не работал, так как работы для него не было. Здесь нужно оформлять приказ о простое по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.(ст.157 ТК РФ).
Либо вариант это заключение гражданско-правового договора с оплатой ежедневно конкретно на время больничного или отпуска.
Но, я считаю, что такой договор для диспетчера не подходит, так как работник по гражданско-правовому договору не подчиняется пвтр и может устроить себе обед на два-три часа в удобное для него время или уйти ночью домой или просто лечь спать.
При этом никакие дисциплинарные взыскания на такого работника наложены быть не могут.
Остается принимать работника в штат и регулярно отправлять в простой с выплатой 2/3 среднего заработка.
Если временный работник будет работать, например, один-два месяца в году
Гусева Татьяна
Гораздо больше. Если в штате 4 работника, то у каждого отпуск в среднем по 1 месяцу плюс больничные, итого порядка 6 месяцев.
Хотя согласен, достаточно обременительно держать такого работника в штате.
Срочный трудовой договор конечно возможен, но тогда работник должен быть всегда готов выйти на работу, так как больничный дело не предсказуемое.
Есть Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Я бы конечно рассмотрел вариант с замещением из числа имеющихся работников.
ТК РФ не содержит понятие «подменный работник», рассматривая только возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).
Поэтому сторонних работников, принимаемых на время замещения отсутствующих работников вам придется оформлять по срочному трудовому договору.
Если привлечение такого работника планируется часто, можно рекомендовать разработать шаблон срочного трудового договора именно для подобных случаев, и при каждой необходимости привлечения стороннего работника заключать с ним срочный трудовой договор на время отсутствия штатного работника.
Не могу согласиться с коллегой. Если временный работник будет работать, например, один-два месяца в году, выплата зарплаты за остальные месяцы — это уже не зарплата, а соцобеспечение какое-то. Какой смысл принимать работника постоянно, пусть и с урезанной зарплатой (в связи с простоем не по вине работника), если работодатель заведомо не может обеспечить его необходимым объемом работ?
И почему он обязан содержать работника в течение года, когда фактически этот работник будет работать, может 1-2 месяца, а может, всего пару дней в году?
2/3 от зарплаты вообще ни за что — не плохой доход. Мало кто от такой работы отказался бы! Еще увидеть бы хоть одного работодателя, который на такое пойдет.