Выговор и взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Здравствуйте, уважаемый Андрей Викторович! Безусловно, за дисциплинарное нарушение руководитель вправе вынести подчинённому выговор. Порядок действий довольно ясно и подробно описан статьёй 129 ТК РФ:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Меня, правда, несколько смущает то, что этот руководитель не является гендиректором. Тогда хотелось бы знать, каков объём его полномочий согласно должностной инструкции.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

- за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

- неисполнение трудовой функции;

- невыполнение распоряжения руководителя;

- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

- совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ). (Источник: Путеводитель по кадровым вопросам. Подготовлен специалистами АО "Консультант Плюс").

Только необходимо соблюсти определенную процедуру, что бы у работника не возникло права обжаловать Ваши действия.

Добрый вечер. Работодатель имеет право объявить выговор за нарушение норм трудового права. Однако применению данного взыскания должна предществовать обязательная процедура его наложения.

Законодатель в любом случае требовать от работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). ДЛя принятия решения о наказании работодателю дается один месяц (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) со дня обнаружения проступка. НО НЕ ПОЗДНЕЕ 6 мес. со дня совершения проступка.

То есть по истечении 6 мес. вопрос об ответственности работника вообще не должен рассматриваться

При этом, в соответствии со ст. 22 ТК правом объявлять взыскания работнику обладает ТОЛЬКО работодатель:

Работодатель имеет право:
.............
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Сначала необходимо зафиксировать факт обнаружения проступка.

Т.е. оформить следующие документы:

докладная или служебная записка,

акт,

решение комиссии (по результатам расследования фактов, приведших к нарушению конфиденциальности информации и в др. случаях).

В зависимости от характера проступка документы составляют отдельно или в совокупности.

Согласно ст.193 ТК РФ от сотрудника необходимо получить письменное объяснение произошедшего. Пусть напишет, имеются ли у него уважительные причины дисциплинарного нарушения. Если сотрудник готов предоставить «объяснительную», то письменное требование на получение письменного объяснения можно не оформлять. Если работник отказывается предоставлять объяснение, то оформите такое требование и вручите ему под роспись. Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст.193 ТК РФ).

Если записка представлена, то дальнейшие действия зависят от того, насколько уважительной является причина, указанная работником в объяснительной записке. Если, по мнению работодателя, она уважительная, то выговор не применяется.

Если причина неуважительная, то применяют дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В приказе на выговор отразить: фамилию, имя и отчество работника, его должность, структурное подразделение, проступок, совершенный им, ссылки на нарушенные пункты трудового законодательства, должностной инструкции, локального акта организации, распоряжения и т.п. В приказе также необходимо отразить обстоятельства проступка и степень вины, вид налагаемого дисциплинарного взыскания — выговор.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).

В трудовую книжку запись о полученном выговоре не вносится, оно может быть отражено лишь в личной карточке (храниться в отделе кадров).

Вас интересует, может ли руководитель (не ген. директор) подписать приказ о наложении выговора.

В крупных организациях при большом документообороте ген. директор может делегировать право подписи всех приказов (определенным направлениям деятельности) своим заместителям или руководителям подразделений.

Делегирование этого права иным лицам на постоянной основе оформляется распорядительным документом. Предоставление права подписи отдельному лицу может быть оформлено приказом на конкретное лицо, но возможен другой приказ на полномочия целого круга руководителей с описанием решаемых ими вопросов и перечнем документов, которые они могут подписывать. Возможныслучаи, когда распределение права подписи приказов на нескольких должностных лиц фиксируется сразу в Уставе организации.

Поэтому, если в согласно приказов ген. директора или в соотвествии с Уставом организации руководитель имеет право решать вопросы о наложении дисциплинарного взыскания и подписывать соответствующий приказ, то подписание им приказа о дисциплинарном взыскании будет вполне законным.

Здравствуйте

Все что относится к дисциплине, как правило оформляется локальными правовыми актами – Положениями, Коллективным договором и проч.

Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем, в целях разрешения оперативных вопросов,как правило, имеет определенный ограниченный срок действия.

Трудно представить, что распоряжение касается режима или дисциплины но если все-таки распорядительным документом перечислены ряд требований к работникам, то такие требования не должны противоречить или нарушать права работника и трудовое законодательство. В противном случае такое распоряжение ничтожно.

Если распоряжение противоречит трудовому законодательству, то нарушение такого распоряжения не влечет дисциплинарной ответственности.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст.192 ТК РФ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.193 ТК РФ).

>>Каков предельный срок для объявления выговора?

При условии, что соблюдены права работника и проведена процедура служебного расследования дисциплинарного проступка, то такое наказание (выговор) длится до одного года.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 Тк РФ)