Имею ли я право не быть уволенным,имея 4-х детей 2 из которых инвалиды детства 1 группы

Добрый день!

В данном случае Вы будете иметь преимущественное право на оставление на работе, это закреплено действующим трудовым законодательством (ст. 179 Трудового Кодекса РФ):

ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При равной производительности труда и квалификации Вы будете иметь преимущество при оставлении на работе.

по КЗоТ имеют ли право меня уволить
Михаил

КЗОТ сейчас нет. Есть Трудовой Кодекс

Вам нужно брать справку о составе семьи и предоставлять работодателю, плюс берите справки на детей инвалидов.

Также не сстоит при сокращении забывать о

Статья 178. Выходные пособия
[Трудовой кодекс РФ]
[Глава 27]
[Статья 178]
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией
организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо
сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части
первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а
также за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка
выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя
соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего
Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на
заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой
статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего
Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой
статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться
другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться
повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.

Комментарий к статье 179
1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются
во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень
производительности труда и квалификация и далее — ряд обстоятельств,
характеризующих личность работника.
Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и
квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со
всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй
комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание
правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют
абсолютный характер нормы ст. 179.
Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг
обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой
договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается
увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо
прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его
временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81
ТК и комментарий к ней). Точно так же не допускается расторжение
трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами,
женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями,
воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей
без матери (см. ст. 261 ТК и комментарий к ней).
Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного
трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК и
комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового
договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с
некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это
согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора
с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации
организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с
согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по
делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК и комментарий к
ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3
или 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных
органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных
органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций
(не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной
работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с
предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного
профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК и комментарий к ней; см. также ст.
376 ТК и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного
трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в
период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем
без предварительного согласия уполномочившего их на представительство
органа (см. ст. 405 ТК и комментарий к ней).
Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем
в отношении некоторых категорий работников или при определенных
условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе
работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих
работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК. В других
случаях возможность прекращения трудового договора с работниками
ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно,
отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает
возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.
2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является
исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С
учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в
Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе
военнослужащих», устанавливающее для граждан, уволенных с военной
службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на
работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата
работников (п. 5 ст. 23). Поскольку, в силу действующего
законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными
федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются
положения Кодекса (см. ст. 5 ТК и комментарий к ней), указанное
положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до
внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК.
Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других
категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на
работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата
устанавливалось другими нормативными актами.
3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся
преимущественным правом на оставление на работе при сокращении
численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и
коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны
коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179.
Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни
очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и
ч. 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2
ст. 179.
Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного
регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в
оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип
трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3
ТК и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи, недопустимо
связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как
пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение,
имущественное, социальное или должностное положение и т. п. В частности,
актом очевидной дискриминации следует считать установление
преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в
профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий
коллективный договор.
4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной
главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового
договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с
работодателем — физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна
идти о работодателях — индивидуальных предпринимателях).
Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

www.hr-portal.ru/article/statya-tkrf-179-preimushchestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokrashchenii

ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с этой статьей ТК, у вас есть преимущественное право, чтоб остаться на работе

Вопрос: при равной производительности труда и квалификации, по КЗоТ имеют ли право меня уволить? г. Москва
Михаил

Добрый день.

Все зависит от ситуации в целом, но нужно отметить, что у Вас есть преимущественное право на оставление на работе:

ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Здравствуйте!

О дополнительных мерах социальной поддержки отдельных категорий родителей, опекунов (попечителей), занятых уходом за ребенком-инвалидом или инвалидом с детства в возрасте до 23 лет отот 15 мая 2007 г. N 351-ПП (утратило силу с 22.11.2015 на основании постановления Правительства Москвы от 10.11.2015 N 743-ПП)