Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Премия в конце года
Здравствуйте! Помогите получить юридический ответ. Я не в милости у работодателя, причин нет, т.к. работу я выполняю всю, какую дают. Трудовой распорядок на ура! Работаю госслужащим в секретариате Председателя Правительства. Руководитель меня не просто недолюбливает, а можно сказать ненавидит. Скоро я должна уйти в декретный отпуск, а руководитель уже хочет сделать выговор по выдуманной причине, которая, даже, не является основанием, т.к. касается дежурств в приемной Председателя, на которые я по ТК РФ не должна ходить (однако, исправно в них участвую без претензий, т.к. другие сотрудники тоже были вынуждены). Попытался наказать полным месяцем без выходных, т.е. я (беременная) должна дежурить все выходные. В конце года нам выплачивают премию (именно из-за нее он старается сделать выговор, но у него потребовали обоснование) и без аргументированных причин он ее занизит до минималки. Мне же нужна премия, тем более выплачивают один раз в год. Я столько работаю, столько терплю почти два года. И вот такой неприятный период. Пожалуйста, подскажите, что мне делать, если руководство относится несправедливо предвзято без основания? Как сделать так, чтобы премию выплатили по заслугам?
Здравствуйте!
У вас должно быть разработано положение о премировании в котором как раз и должно быть указано как кому и когда выплачивается премия а кому нет.
В любом случае премия является мотивирующей выплатой к заработной плате и если этот размер выплаты не предусмотрен у вас контрактом (договором) то она остается на усмотрение работодателя. и в данном случае требовать ее принудительной выплаты закон не предусматривает никаких оснований.
С уважением Александр
Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.
Прежде всего, разграничим виды премии на:
премию по производственным показателям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.
Основание спора
Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.
Позиция суда
Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.
Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.
Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:
в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;
в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.