Могу ли я выбрать или сохранить свою должность при сокращении штата?

Добрый день, в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Увольнение в связи с сокращением штатов, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, работодатель вправе предложить Вам вакантную должность в другом отделе, если она соответствует Вашей квалификации, в том числе является нижестоящей и нижеоплачиваемой.

Вместе с тем, работодатель обязан предложить Вам все имеющиеся должности, включая вакантную должность в Вашей группе.

Если одновременно с Вами сокращают других работников, то работодатель при наличии согласия двух и более работников выбирает одного из них для назначения по своему усмотрению.

В данной ситуации работодатель прежде всего должен учитывать следующее:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. А так же иным категориям, установленным другими законами (сироты, чернобыльцы и т.д.).

Если работодатель выбирает между двумя работниками находящимися в равных условиях (образование, стаж, и т.п.) при оспаривании увольнения суд будет рассматривать правомерность действий работодателя в каждом конкретном случае индивидуально и оценивать все обстоятельства в их совокупности.

Напоминаю, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Здравствуйте Павел!

Увольнение по части 2 ст. 81 ТК РФ имеет определеные процедурные особенности и гарантии для работников. Их несоблюдение ставит процедуру увольнения в разряд незаконных действий администрации предприятия. Их можно и нужно обжаловать в Трудовой инспекции и в суде. Подробно остановимся на гарантиях работнику.
Гарантия 1) Каждого из подпадающих под увольнение с работы по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работников работодатель обязан заблаговременно, по общему правилу — не менее, чем за 2 месяца до увольнения, предупредить лично и под расписку о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). При этом предупреждение работника может быть осуществлено и за больший срок, естественно, в разумных пределах, что не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства.

С другой стороны, с письменного же согласия работника работодатель может
расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив
работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка
(часть третья названной статьи ТК РФ). Предложение об этом в письменном
виде может исходить только от работодателя. Работнику такое право не предоставлено,
а если у него возникает желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем
до истечения указанного срока, то он может сделать это по собственной инициативе
в порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ либо поставить вопрос о прекращении
трудового договора по соглашению сторон в порядке статьи 78 ТК РФ.

Однако нередко возникают ситуации, когда, например, по истечении месяца
с момента вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении при его
отказе от предложений по переводу на другую работу данный работник находит
себе работу в другой организации и все-таки обращается с просьбой к работодателю
уволить его по сокращению численности или штата, не дожидаясь окончания
2-месячного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации, предусмотренной
частью третьей статьи 180 Трудового кодекса РФ, в размере, пропорциональном
оставшемуся до окончания 2-месячного срока периоду времени.

Принудить работодателя принять предложение работника никто не вправе —
этот вопрос он решает самостоятельно. Если такое предложение совпадает с
его интересами, то, как представляется, работодатель может уволить работника
на указанных условиях (а не по правилам статей 78 или 80 ТК РФ) и до истечения
2-месячного срока. Хотя Трудовой кодекс РФ непосредственно такого правила
и не предусматривает, в этом случае какие-либо права работника не могут
считаться нарушенными. Вместе с тем, подчеркнем, что для подобных случаев,
все-таки, предусмотрены другие основания увольнения работника.

Для некоторых категорий работников установлены укороченные сроки предупреждения
о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.
К их числу относятся:

работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждение
которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под
расписку не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ);

работники, занятые на сезонных работах, — их предупреждение должно осуществляться
работодателем в письменной форме и под расписку не менее чем за 7 календарных
дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).
Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно готовить
в двух экземплярах, один из которых вручается самому работнику, а второй
— с его подписью о получении уведомления — хранится в личном деле работника
(пример уведомления о предстоящем увольнении приведен в разделе «БУМАГИ»
настоящего номера журнала (стр. 64), а также в разделе «БУМАГИ»
«Кадры предприятия» № 2/04 (стр. 80).

В случае, если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении
(либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении), эти обстоятельства — личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи — обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, либо это заносится в акт о проведении собеседования с работником (лист собеседования, иные документы). Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) также следует хранить в личном
деле работника.
Гарантия 2) Работодатель обязан предложить подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ); увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

Отсутствие возможности перевода в порядке части первой статьи 180 Трудового
кодекса РФ означает либо отсутствие в организации подходящей работы, либо
отказ от перевода самого работника. При этом подходящей для работника работой
может считаться работа (вакантная должность) как соответствующая (равноценная)
той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемая (нижестоящая
должность), которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых
качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.

При этом другая работа должна предлагаться работнику в рамках всей организации
(юридического лица), а не только структурного подразделения, в т.ч. филиала,
представительства, так как трудовой договор заключался работником именно
с организацией.
Исключение может составлять лишь случай сокращения численности или штата
работников обособленного структурного подразделения, находящегося в другой
местности.

В процессе внутреннего трудоустройства высвобождаемых в связи с проведением
организационно-штатных мероприятий работников нередко возникает вопрос,
должен ли работодатель, предлагая им другую (подходящую) работу, учитывать
положения статьи 179
Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставлении на работе,
изложенные в первой части настоящей публикации