Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Жалоба в трудовую инспекцию при выводе за штат беременной при сокращении
Добрый день помогите составить жалобу в трудовую инспекцию при выводе за штат беременной женщины при сокращении штатов. Она находится на 4 месяце беременности и продолжает работать (не попав в новый штат), ей пояснили что ее сократят когда она выйдет из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.
Здравствуйте, Светлана!
Вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию в свободной форме. Укажите в ней фактические обстоятельства ситуации, приложите копии трудового договора и документы, подтверждающие ваши доводы.
Согласно ст.5.27 КоАП РФ 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Желаю удачи!
Согласно статье 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Таким образом, до достижения ребенком возраста 3 лет уволить работницу по сокращению штата (п. 2 статьи 81 ТК) не могут, что работодатель и не собирается делать, предоставив ей возможность работать.
Перед увольнением по сокращению штата ей будут обязаны предложить все иные должности, которые будут к тому времени.
До момента увольнения в связи с сокращением штатная единица, занимаемая работником, должна присутствовать в штатном расписании.
Так, из системного толкования ст.ст. 15 и 57 ТК РФ, абз. 1 подраздела «Штатное расписание» разд. 1 «По учету кадров» Указаний по применению и заполнению форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, утверждённых постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1 следует, что штатное расписание необходимо для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации и является основным документом, подтверждающим фактическое сокращение численности или штата работников, и связано с увольнением работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Однако нужно учитывать, что до расторжения трудового договора, то есть дня увольнения, работник числится в организации (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Следовательно, ставка, которую занимает заболевший работник, должна быть в штатном расписании до самого дня увольнения включительно.
Итак, с одной стороны, сокращение предполагает фактическое уменьшение численности рабочих мест, то есть их исключение из штатного расписания. С другой стороны, пока работник числится в организации, занимаемая им единица должна присутствовать в штатном расписании.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что новое штатное расписание должно вступить в силу на следующий день после общего дня сокращения численности работников организации. При этом исключить должность заболевшего работника следует со дня, следующего за днём его увольнения. То есть скорректировать штатное расписание нужно будет повторно.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 25 сентября 2015 г. по делу N 33-517/2015