В соответствии со статьей 192 ТК РФ за нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
При этом увольнение предусмотрено по основаниям, перечисленным в ст.81 ТК РФ. В частности, к ним относятся:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.
Уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин можно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Чтобы увольнение по данному основанию было законным и обоснованным, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:
- работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (хотя бы одно);
- это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст.193 ТK РФ (у сотрудника взяли письменное объяснение, учли его предшествующее поведение, тяжесть совершенного проступка и т. п.).
Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK РФ. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.
Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:
- у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
- не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).
Многие собственники малого или среднего бизнеса считают, что они могут не вести кадровый учет или вести его в неполном объеме, так как риск проверки со стороны трудовой инспекции не высок. Однако, кроме проверки со стороны трудовой инспекции, организации могут проверять налоговая инспекция и фонд социального страхования. Налоговые органы имеют право запросить кадровые документы, связанные с расчетом заработной платы (штатное расписание, трудовые договоры и т.п.), а ФСС в рамках процедуры оформления возмещения денежных средств штатное расписание и приказы о приеме и увольнении сотрудников. Неправильно оформленные документы могут стать причиной отказа от возмещения средств фонда социального страхования, а также доначисления налогов, пени и штрафов со стороны ИФНС.
Обратитесь в трудинспекцию с просьбой о проведении проверки по ведению кадрового делопроизводства, предварительно договоритесь с инспектором о том что проверка нужна в отношении проверки работника а не организации, потому что инспектор может выписать штраф на работника, на директора (руководителя) и на предприятие, в зависимости от правонарушения.
Лучше, конечно, сделать выговор по результатам проверки кадрового делопроизводства, потом повторно поступить так же но уже с последующим увольнением. Либо предложить уволиться по соглашению сторон, так как вы правдивы и честны с самой собой и с сотрудниками, будьте открыты и вас не будет мучить совесть.