Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Законно ли данное сокращение, ведь подразделение по сути существует?
В 2017 году ушла в декрет. Сейчас во время оформления документов на декрет со вторым ребёнком, выяснила, что пока я была в декрете меня вывели ‘за штат’.
Выяснила, что где-то год назад мой отдел типо ликвидиовали и все ставки сократили. НО! В этой же организации (организация крупная, структура постоянно меняется) появилось подразделение с таким же функционалом,куда перешли все работающие коллеги и где, очевидно, нет моей ставки. То есть мое руководство и мои коллеги, с которыми я работала 3 года назад, по-прежнему работают и занимаются по сути тем же самым.
В кадрах мне сказали, что когда я выйду на работу мне выдадут уведомление о сокращении.
Понятно, что пока не сократили, все выплаты, связанные с уходом за ребёнком до 1,5 лет я получу, а что дальше?
Законно ли данное сокращение, ведь подразделение по сути существует?
Добрый день!
Законно ли данное сокращение, ведь подразделение по сути существует?
В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика, то есть на работодателя.
Сути по изложенной Вами ситуации в данном случае работодатель расторгнет трудовой договор с работником неправомерно…
Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим. При этом в случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
Здравствуйте. В таких спорах с работодателем нужно внимательно изучить нормы права, практику и подготовиться.
Несколько моментов.
Первое. Из судебной практики:
Довольно часто уволенный работник указывает, что проведение сокращения было нецелесообразным, и сделано только по личной прихоти работодателя. Такой довод не пройдет.
Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, а поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата, в связи с чем доводы о том, что работодатель обязан доказать обоснованность изменения штатного расписания, а суд проверить наличие таких доказательств, являются несостоятельными.
Второе. Работодателем должна быть полностью соблюдена процедура увольнения, в частности предложены все имеющиеся должности, соответствующие квалификации (ст. 81 ТК РФ)
Третий момент. Фиктивное сокращение может выглядеть по разному
— Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям
— Сокращение численности фиктивное. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения обнаруживается, что численность не собирались уменьшать, взяли новых сотрудников
И тот, и другой момент работодатель должен будет опровергнуть, поскольку бремя доказывания законности увольнения лежит на нем.