Какой пусть самый безболезненный?

Здравствуйте Алена.

Также восстановили на работе. Как теперь быть не можем приложить ума. Какой пусть самый безболезненный? Сокращение?

Если учитывать то, что это юрист, я соглашусь, в данной ситуации оптимальный вариант для Вас сократить его должность.

Но следует учитывать, что Вы будете при этом обязаны выплатить ему выходное пособие, а также средний месячный заработок на период его трудоустройства если он не найдет работу за второй месяц, и за третий по решению службы занятости если он встанет туда на учет в течении двух недель со дня увольнения.

Эти правила закреплены положениями статьи ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации —

И положениями статьи ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации — http://www.consultant.ru/docum...

Проводить или нет сокращение по закону право работодателя, это увольнение по инициативе работодателя согласно положениям статьи ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения

Но при этом учитывайте требования закона касающиеся преимущественного права оставления на работе что предусмотрено положениями статьи ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников - http://www.consultant.ru/docum...

т.е. чтобы у него такого  права не было, и он не смог его доказать в случае если обратиться в суд.

В данной сиутации думаю это единственное основание по которому он теоретически может оспорить увольнение  в связи с сокращением.

Остальные варианты, как то неоднократное нарушение должностных обязанностей и т.п., т.е. дисциплинарное нарушение также можно взять во внимание, но если там будет хоть одно нарушение по которому можно будет оспорить такое увольнение, он его оспорит, к таким основаниям для увольнения нужно подходить очень осторожно, тем более речь идет о юристе организации, который в курсе ее деятельности.

Здравствуйте.

Ну судя по всему товарищ-то все-таки довольно неплохой юрист. Может быть есть смысл все таки понудить его к выполнению трудовых обязанностей? А вот если он не будет их выполнять, уволить именно за это. Сокращение конечно неплохо, но во-первых, это выходное пособие, во-вторых, в последующем Вы принять на работу юриста не сможете, ибо это будет основанием для того, чтобы признать сокращение незаконным.

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (включая кстати и опоздание на работу), если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как видите, такое увольнение возможно при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания.

То есть Вы должны 

а) удостовериться что с должностной инструкцией он ознакомлен, 

б) установить факт неисполнения трудовых обязанностей и в полном соответствии с положениями ТК РФ применить к нему дисциплинарное взыскание.

в) в течение года поймать его на повторном неисполнении трудовых обязанностей.

При этом если Вы не сможете обнаружить неисполнение трудовых обязанностей, то в качестве бонуса у Вас будет нормально действующий юрист.

Ситуация следующая: в ооо с конца 2017 года работает юрист. С ним заключён трудовой договор, есть должностная инструкция.

Алена

Добрый день! Уточните — что конкретнее входит в его обязанности и инструкции? Согласно абзацам второму - четвертому статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

В течение трёх лет мелкие поручения он выполнял, а вот остальное — нет.

Алена

Что именно он не выполнял?

В организации нет никаких пвтр, положений, договоров с контрагентами и прочее. Сколько раз просили сделать, всё без толку.

Алена

Это входит в его обязанности? Вы давали ему письменные распоряжение на разработку данных документов?

В итоге решили попрощаться и расстаться по-доброму. Все документы подготовили, трудовую заполнили, как договорились «по соглашению сторон», чтобы не портить «картину». Но в последний момент, юрист видимо передумал и прибрал все документы и благополучно посреди рабочего дня ушёл. Подал в суд, само собой выиграл.

Алена

Решение суда на руках имеется? Необходимо конечно его проанализировать.

Какой пусть самый безболезненный? Сокращение?

Алена

Можете и про сокращение подумать. Но я не рекомендую, это не так уж и просто. Что бы создать ОШМ, необходимо плотно поработать и всё осуществить в соответствии с законом. Во первых необходимы будут чёткие обоснования в виде сокращения именно этой должности. Затем имеется масса гарантий, обязательств перед работником, которые необходимо осуществить.

ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации 

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Мероприятия сокращения необходимо будет подготовить, разработать положения, приказы, изменения в штатное расписание и.т.д. Затем так же — если идти путём сокращения необходимо будет выплачивать выходное пособие и оплачивать компенсацию на период трудоустройства.

Как теперь быть не можем приложить ума.

Алена

Я так понял вы руководитель и необходимо это помнить… А юрист этот просто работник, который должен работать на работодателя и под его руководством т.е. не работодатель должен опасаться работника, а на оборот. Поверьте работодатель если грамотно подойти может создать такие условия в соответствии с законом, которые сподвигнут данного работника уволиться по собственному желанию. А так же при особом желании можно грамотно и законно подвести под увольнение по другим статьям — если работник не будет выполнять свои функции в полном объеме и не будет своевременно выполнять распоряжения (в том числе и письменные) руководства. Рекомендую пойти именно путём таким — заставить данного юриста выполнить все его обязанности и функции, делать это грамотно в письменной форме и в присутствии свидетелей, устанавливать конкретные сроки и.т.д. Если будут нарушения. в том числе дисциплины и.т.д. то грамотно привлекать к ответственности. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ, которое применяется за совершение конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Если работник не добросовестно выполняет обязанности — то соответственно он не справляется с трудовыми функциями.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Будут вопросы или необходимость в изготовления заявлений, документов письменных ответов и юр. анализов (ссылками на статьи закона), какой либо другой юридической услуги, можете написать мне в чат – через кнопку «сообщение юристу» – «общаться в чате» (расположена возле фотографии) или перейдите по ссылке на мою страницу на сайте https://pravoved.ru/lawyer/13841/ и в правом углу нажмите кнопку «Общаться в чате», для составления документов, заявлений и более подробной консультации. С Уважение.

Здравствуйте, Алена!

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О, 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Следовательно, сократить штат или численность работников — это, несомненно, Ваше право, которому корреспондируют обязанности по соблюдению процедуры увольнения и предоставления гарантий работнику.

Опасность сокращения штата или численности работников в Вашем случае заключается в том, что оно будет фиктивным, если будет направлено на увольнение конкретного работника и затем будет введена аналогичная должность. И тогда уволенный юрист вправе будет оспорить увольнение в суде. Привожу судебную практику: 

Вопрос: Каковы признаки того, что сокращение численности (штата) имеет фиктивный характер?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2020)

При этом анализ судебной практики позволяет выделить следующие отличительные признаки (случаи) фиктивного сокращения штата работников:
1) по окончании процедуры сокращения в штатное расписание сразу или по прошествии некоторого времени вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то есть имеет место фактическое переименование сокращаемой должности (Апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу N 33-5743/2018; Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 по делу N 33-1840/2016; Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015; Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014);
2) по окончании процедуры сокращения в штатное расписание сразу или по прошествии некоторого времени вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны исключаемой должности и дополнены новыми по причине того, что у работодателя сохраняется потребность в определенной работе и (или) объеме, а также возникает необходимость расширения должностных обязанностей штатной единицы. В таком случае фактически осуществляется изменение определенных сторонами условий трудового договора, а не сокращение численности или штата (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2019 N 88-978/2019 по делу N 2-241/2019; Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2490/2014; Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010г.).

И еще:

Ибрагимова А. Как правильно сократить персонал? // Расчет. 2018. N 7. С. 34 — 35.

Ошибка 1. Отсутствует фактическое сокращение

Часто компании проводят сокращение для того, чтобы уволить «неугодного» сотрудника, который сам уходить не хочет. А между тем увольнение в связи с сокращением правомерно, если сокращение реальное. Поэтому важно исключить из штатного расписания сокращаемую должность. Если суд придет к выводу, что увольнение было фиктивным, то восстановит работника. Сокращение может быть признано фиктивным, если работодатель не исключил должность из штатного расписания после увольнения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 4 октября 2012 г. N 752/2012) или компания все-таки исключила из штатного расписания должность, но ввела новую с теми же должностными обязанностями (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18 апреля 2016 г. по делу N 33-1840/2016).

Судя по описанной ситуации, наиболее правильным было бы увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Но это тоже сопряжено с хлопотами. Прикрепляю пошаговую инструкцию - Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей // СПС КонсультантПлюс. 2020.

Самым безболезненным способом попрощаться с работником было бы расторжение трудового договора по соглашению сторон, как Вы и пытались сделать. Попробуйте еще раз договориться, предложив юристу «золотой парашют».