Устроин официально 1, 5 недели

Антон. Добрый день.

Уволить можно по соглашению сторон  уволить или по предусмотренному законом основанию и при наличии объективных причин для применения этих оснований. Например, уволить работника за прогул можно, в частности, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Несмотря на то что закон не обязывает вас устно объяснять работнику причину увольнения, вы должны ознакомить его с приказом об увольнении.
Также необходимо ознакомить работника с записями в трудовой книжке (в случае ее ведения) либо выдать ему сведения о трудовой деятельности. В этих документах указаны основания (причины) увольнения (ч. 2, 5 ст. 84.1 ТК РФ). По общему правилу с внесенной в трудовую книжку записью об увольнении ознакомьте работника под подпись в личной карточке и заверьте внесенные записи его подписью (абз. 1 п. 12, абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, то рекомендуем внести в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности.
Чтобы внести информацию об увольнении в эти сведения, заполните форму СЗВ-ТД в соответствии с Порядком (Приложения 1, 2 к Постановлению Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п). Представьте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации как работодателя (страхователя) (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Если вы уволите работника по основанию, не предусмотренному законом, или без достаточных причин для применения конкретного законного основания, то у вас возможны риски. В частности, работник может быть восстановлен на работе (абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Существуют ли способы с наименьшими рисками для работодателя уволить неугодного работника?
Да, такой способ есть. Если вы хотите инициировать увольнение неугодного работника и при этом сделать это с наименьшими рисками — предложите ему увольнение по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вы можете сами предложить работнику такой способ расстаться, это не запрещено. Если работник согласен, заключите с ним письменное соглашение в произвольной форме, где оговорите все условия увольнения, чтобы свести риски к минимуму. Если же работник не согласится заключить такое соглашение, то тогда уволить его вы сможете только при наличии законных оснований.
Однако учтите, что вы не сможете избежать рисков, если уволите по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работницу, которая после заключения соглашения узнала о своей беременности и передумала увольняться. Она может быть восстановлена на работе (см., например, Определения Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45, от 05.09.2014 N 37-КГ14-4).

Обратите внимание, что нельзя предлагать неугодному работнику уволиться по собственному желанию, так как это незаконно, будет считаться принуждением к увольнению и вас могут привлечь к ответственности. Вы можете уволить работника по собственному желанию, если он сам письменно заявит о намерении уволиться по этому основанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Тогда увольнение можно считать безрисковым.
Увольнение неугодного работника по иным основаниям, в том числе по инициативе работодателя, всегда связано с рисками. Так как, если работник не согласен на увольнение, он, скорее всего, будет жаловаться на ваши действия, например, в ГИТ, в суд (п. 3 ч. 1 ст. 192, ч. 7 ст. 193, абз. 4, 5 ч. 2 ст. 352, ч. 1 ст. 353, ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК РФ). В этом случае особенно тщательно будут проверять, соблюден ли вами порядок увольнения, обоснованно ли оно.

 Что учитывать при увольнении работника по инициативе работодателя
Основания увольнения, относящиеся к инициативе работодателя, предусмотрены законом (п. 4 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По таким основаниям вы можете уволить работников, в частности, в случае:
• неудовлетворительного результата испытания;
• ликвидации организации;
• сокращения численности (штата);
• несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе);
• смены собственника имущества организации. По этому основанию вы можете уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
• неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• совершения работником прогула;
• совершения работником хищения по месту работы;
• утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, из-за того, что он совершил виновные действия, дающие основания для такой утраты;
• принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации.
Отметим, что некоторых работников, например дистанционных, закон разрешает увольнять по инициативе работодателя также по основаниям, установленным их трудовыми договорами (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

При увольнении по инициативе работодателя важно соблюдать установленную законом процедуру. Например, увольняя работников по сокращению численности (штата), нужно, в частности, уведомить их об увольнении, определить преимущественное право на оставление на работе. А при увольнении за прогул нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, затребовать от работника письменное объяснение причин совершения им проступка.

Некоторых работников запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, нельзя увольнять по таким основаниям (за исключением случая ликвидации организации) беременных и тех, кто находится в отпуске или болеет (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).