Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Вправе ли руководитель настаивать, чтобы я записывала в отчет участие в заочных конкурсах в пункт "дистанционные", если в грамотах по итогам конкурсов и в трудовом договоре нет слова "дистанционный"?
Здравствуйте. Я работаю преподавателем в детской школе искусств. Участвую с учениками в творческих конкурсах. Конкурсы: краевые, всероссийские, международные и т.д. Формы их проведения очная, заочная (дистанционная). Но руководитель включил слово "дистанционный" в общий перечень конкурсов, то есть из формы перевел в статус. И за участие в дистанционном конкурсе начисляется самая маленькая оплата. В трудовом договоре, в перечне, за какие конкурсы начисляются стимулирующие выплаты, слово "дистанционный" отсутствует.
Ранее, когда участия в конкурсах было меньше, я записывала в отчет заочные конкурсы в пункты "всероссийский, международный и т.д." и директор начисляла стимулирующие по статусу этих конкурсов. В этом месяце у меня было много участий в конкурсах и директор сказала записывать все заочные мероприятия в пункт "дистанционные", я думаю, чтобы платить меньше за эту форму конкурса.
Вправе ли руководитель настаивать, чтобы я записывала в отчет участие в заочных конкурсах в пункт "дистанционные", если в грамотах по итогам конкурсов и в трудовом договоре нет слова "дистанционный"?
Добрый день, Яна.
Не совсем понятен вопрос, т.к. изначально формы заочная и дистанционная Вы указываете как равнозначные по смыслу и оплате.
Формы их проведения очная, заочная (дистанционная).
Если при начислении Вам премии или иных стимулирующих выплат данное слово никак не влияет на размер начислений, то я не вижу оснований беспокоиться по поводу законности наименования.
Здравствуйте, Яна.
Как я поняла из ваших объяснений, у Вас трудовой договор в форме так называемого «эффективного контракта», в котором стимулирующие выплаты рассчитываются на основании определенных показателей.
Перечень таких показателей не может изменяться работодателем произвольно, должен быть утвержденный локальный нормативный акт работодателя, изменения в трудовой договор могут вносится только с согласия обеих сторон либо в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ в определенном порядке.
См, например, Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы»:
Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Также см. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (ред. от 20.02.2014) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
В вашей ситуации я бы рекомендовала сначала обратиться к юристу для анализа Вашего трудового договора и локального нормативного акта работодателя, которым определены критерии назначения стимулирующих выплат (при его наличии), расчетных листков, отчетов и т.д… Если юрист выявит неоднозначное толкование положений трудового договора и (или) локального акта, их неправильное применение работодателем, уже решать — выходить ли на переговоры с работодателем или обращаться в суд с иском по выплатам, которые были необоснованно снижены.
А у нас в процентах. Это правильно?
у работодателя есть довольно большая свобода в выборе того, как «построить» систему оплаты труда (см., например, главы 20-22 ТК РФ), баллы или проценты — не суть важно. Но как и было указано выше, система должна быть понятной, такой, чтобы ее нельзя было применять произвольно, «находу» меняя условия оплаты труда.
Видимо у меня в этом месяце получилось много конкурсов, и директор, чтобы уменьшить проценты ищет лазейку для этого.
это возможно, ведь бюджет-то не резиновый у учреждений.
Поэтому я Вам и советую не торопиться, проанализировать документы со специалистом, все обдумать, прежде чем вступать в открытый конфликт с работодателем. Как только Вы обратитесь с иском в суд или с жалобой в прокуратуру, государственную инспекцию труда или к учредителю вашей школы, отношения, скорее всего, будут безвозвратно испорчены.
Если в системе Вашей оплаты труда — Вашем Трудовом договоре, Положении об оплате труда указаны различные размеры оплаты в зависимости от формы проведения заочная или дистанционная и данные формы по сути разные, то, разумеется, Вы имеете право требовать от работодателя надлежащего оформления документов, влияющих на начисление Вашей заработной платы.