Вправе ли руководитель настаивать, чтобы я записывала в отчет участие в заочных конкурсах в пункт "дистанционные", если в грамотах по итогам конкурсов и в трудовом договоре нет слова "дистанционный"?

Добрый день, Яна. 

Не совсем понятен вопрос, т.к. изначально формы заочная и дистанционная Вы указываете как равнозначные по смыслу и оплате.

Формы их проведения очная, заочная (дистанционная).

 Если при начислении Вам премии или иных стимулирующих выплат данное слово никак не влияет на размер начислений, то я не вижу оснований беспокоиться по поводу законности наименования. 

Здравствуйте, Яна.

Как я поняла из ваших объяснений, у Вас трудовой договор в форме так называемого «эффективного контракта», в котором стимулирующие выплаты рассчитываются на основании определенных показателей.

Перечень таких показателей не может изменяться работодателем произвольно, должен быть утвержденный локальный нормативный акт работодателя, изменения в трудовой договор могут вносится только с согласия обеих сторон либо в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ в определенном порядке. 

См, например, Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы»:

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Также см. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (ред. от 20.02.2014) «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

В вашей ситуации я бы рекомендовала сначала обратиться к юристу для анализа Вашего трудового договора и локального нормативного акта работодателя, которым определены критерии назначения стимулирующих выплат (при его наличии), расчетных листков, отчетов и т.д… Если юрист выявит неоднозначное толкование положений трудового договора и (или) локального акта, их неправильное применение работодателем, уже решать — выходить ли на переговоры с работодателем или обращаться в суд с иском по выплатам, которые были необоснованно снижены.