Здравствуйте, Рубен.
Трудовая функция (ст. 57 ТК РФ) — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
С толкованием вот этой части нормы — «конкретный вид поручаемой работнику работы» часто и происходят споры.
Есть случаи, когда очевидно, что трудовая функция работника меняется при изменении его должностных обязанностей при переводе на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) — например, с должности менеджера по продажам работника переводят на должность бухгалтера.
В других же случаях бывает сложно понять, происходит ли изменение трудовой функции, когда работнику работодатель пытается немного (иногда – намного) расширить или сузить круг обязанностей, например вменить в обязанности оформлять новые виды документации, использовать новое оборудование или новый технологический процесс.
Есть мнение, что если при расширении должностных обязанностей новые обязанности укладываются в тот функционал, который закреплен в трудовом договоре, то трудовая функция не меняется. Например, если работник занимает должность бухгалтера, то при введении автоматизированной системы учета его трудовая функция вроде бы и не меняется, он по-прежнему ведет бух. Учет, только пользуясь уже другими техническими средствами.
Законом не предусмотрены критерии, по которым можно было бы определять, когда обязанности работника меняются в рамках его трудовой функции, а когда при их изменении она становится другой. В случае судебного спора суд определяет это в каждом отдельном случае – такую позицию неоднократно высказывал КС РФ (См., например, Определения Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О, от 23.09.2010 N 1188-О-О).
В связи с этим каждый работодатель должен в своей конкретной ситуации оценить, насколько рискованно изменять должностные обязанности работника в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, о котором уже было сказано другими коллегами.
Если бы мне пришлось столкнуться с подобной проблемой, я рассмотрела бы возможности применения следующих инструментов (что называется – и кнутом, и пряником), как в отдельности, так и в комбинации.
1. Введение стимулирующих выплат работникам, успешно освоившим и применяющим СРМ
2. Введение дифференцированной оплаты труда для «луддитов» и «СРМ-щиков» (изменять оплату труда, в т.ч. в меньшую сторону, ст. 74 ТК РФ не запрещает)
3. Введением норм труда, «привязанных» к заработной плате. Показатели должны выбираться так, чтобы у работников, использующих СРМ, они достигались бы меньшими усилиями и меньшим временем, то есть чтобы «СРМ-щики» получали больше, выполняя нормы эффективнее
4. Проведение корпоративного соревнования типа «Мастер СРМ» с солидным призовым фондом (например, недельная поездка за счет работодателя к теплому морю)
5. Формирование нового штатного расписания, в которое вводятся должности с новыми наименованиями и должностными обязанностями, прямо предусматривающими работы в различных цифровых средах, приложениях, облаках и т.д. и т.п. (желательно — с прицелом «на будущее»). Всех, кто готов перейти на СРМ, переводить на эти должности (или вообще набрать новых работников), оставшихся – уволить по сокращению штата, сократив «луддитские» должности. Этот вариант самый затратный по времени и, возможно, деньгам. Может быть невыполним, если есть проблемы с набором нового персонала.
ст. 22 ТК РФ
В некоторых случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения (если положения ЛНА существенно влияют на трудовые функции работников).
При этом новые условия не должны ухудшать положение работника