Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Там свободных ставок учителя нет.На днях принесут уведомление о переводе на должности социальный педагог и воспитатель гпд
Добрый день. Возникла ситуация закрытия одного из зданий образовательного комплекса из за малого количества детей.Классы на которых находились педагоги начальной школы с 1 сентября повезут в другое здание. Там свободных ставок учителя нет.На днях принесут уведомление о переводе на должности социальный педагог и воспитатель гпд. Могут ли педагоги отказаться от данного перевода и рассчитывать на сокращение и сохранение всех выплат? На какие статьи закона опираться при ответе что "сократить нельзя только увольнение".
Как называется этот процесс (закрытие здания и упразднение должности) в трудовом законодательстве?
Спасибо за ответ.
Здравствуйте, Мария.
Как называется этот процесс (закрытие здания и упразднение должности) в трудовом законодательстве?
в законодательстве конкретно такое явление, как «закрытие здания» основанием для изменения трудовых отношений само по себе не является, так как здание не является в юридическом смысле структурным подразделением организации. Тут можно говорить либо о сокращении штата (когда упраздняются в штатном расписании должности и увольняются все работники, занимающие эти должности), либо о сокращении численности (когда по одной должности увольняют часть работников, их занимающих, а часть оставляют).
Если Вам будут говорить, что речь о переводе / увольнении по ст. 74 ТК РФ в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, о это не верно, поскольку по этому основанию не могут меняться трудовые функции работников.
Предлагать же работникам при сокращении штата или численности перевод на другие должности работодатель не только в праве, но и обязан (ст. 81, 180 ТК РФ).
Из Вашего описания ситуации не совсем понятно, какую должность Вы занимаете, есть ли работники на таких должностях «в другом здании». Если должность Ваша остается в штатном расписании, но работников нужно меньше (например, расформировывается часть классов одной параллели, детей «сливают» в один класс из двух /трех), тогда работодатель обязан сначала выделить тех, кто вообще не может быть уволен по «сокращению» (ст. 261 ТК РФ). В таких случаях, поскольку это увольнение по инициативе работодателя, запрещается расторжение трудового договора:
— с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
— с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
— с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
— с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Затем работодателю нужно провести мероприятия, указанные в ст.ст. 179 ТК РФ — определить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе. Первоначально такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Потом среди работников с равной квалификацией и производительностью выделяют тех, кому должны отдать предпочтение в оставлении на работе:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
— родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
Здравствуйте Мария.
…
Возникла ситуация закрытия одного из зданий образовательного комплекса из за малого количества детей.Классы на которых находились педагоги начальной школы с 1 сентября повезут в другое здание. Там свободных ставок учителя нет.
Работодатель обязан Вам предоставить работу по условиям трудового договора, либо в ввести простой, или провести сокращение, в рамках трудовых отношений и трудового законодательства.
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника:
Работник имеет право на:
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы...-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b94bd4dad3b39d0497eb33b8fc3d99356959c2da/
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя:
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/98b31fb9ec68d01fefb5bb66cad3bfa2c9705789/
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моего ответа выше далее:
Понятие простоя дано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ:
… простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера),..-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/529aefeed03faaf7aeae19e697e3347809ac86ba/
ТК РФ Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6ebef0e521b1330ea5f4800e3d08b28073b79246/
Дополнительно разъяснения Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
Действия работодателя в связи с простоем-https://онлайнинспекция.рф/instruction/268
Порядок введения и оплаты простоя-https://онлайнинспекция.рф/reminder/200
Более того, работодатель обязан в соответствии с
Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1 Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения следует, что:
При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/b219c6607350ec08ecf1bdac551d121bdb38ae9d/
Иначе нарушит еще и этот закон.
Далее я продолжу в следующем ответ ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
Либо пусть проводит сокращение.
Если речь идет об увольнении по сокращению, здесь порядок регулируется статьями:
ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/
ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0526867a7eace3f1f88798592ed0bdf3589f0528/
Дополнительные разъяснения Роструда можете посмотреть по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации -https://онлайнинспекция.рф/instruction/184
Гарантии предусмотрены статьей ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/
Также право преимущественного оставления на работе, это статья ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85ee57/
Возможно и увольнение по — соглашению сторон.
Порядок регулируется статьей ТК РФ Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/845c1cb66c6b855ac0278e56b60c1fb171679642/
Дополнительные разъяснения Роструда можете посмотреть по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при расторжении трудового договора по соглашению сторон -https://онлайнинспекция.рф/instruction/271
При таком основании и порядка прекращения трудовых правоотношений, помимо обязательного окончательного расчета стороны вправе предлагать дополнительные условия, т.е. работник вправе предложить такое условие как выплата ему дополнительной компенсации в сумме равной количеству нескольких его окладов, т.е. отменить таким Соглашением обязательные требования Трудового кодекса РФ в любом случае нельзя, а вот дополнительные условия не ухудшающие, а устраивающие стороны предлагать можно, потому это и называется увольнением по — Соглашению сторон.
Во вложении к ответу типовая форма такого соглашения рекомендованная Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
рекомендую показать это уведомление юристу для оценки его законности и правильности оформления.
в рамках процедуры сокращения численности или штата работники вправе отказаться от перевода на предлагаемые должности без каких-либо негативных последствий (кроме собственно, увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В случае увольнения по сокращению работникам выплачивается выходное пособие, средний месячный заработок на время трудоустройства (за второй месяц после увольнения и за третий — если будут основания для такой выплаты) или единовременная компенсация в размере двукратного среднего месячного заработка.
Остальные выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются работнику в том же порядке, что и обычно. Например, выплачивают заработную плату за текущий месяц (с зачетом аванса), компенсацию за неиспользованный отпуск (если имеется), причем, в ряде случаев — в полном размере, а не пропорционально отработанному в рабочем году времени (ст. ст. 127, 137, «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169)) .
Но если работодатель будет пытаться подвести процедуру под ст. 74 ТК РФ (или устно на нее ссылаться), то может указывать на возможность увольнения «без выходного пособия», как и предусмотрено этой статьей в случае отказа работника от изменения условий трудового договора, что в данной ситуации, конечно, будет незаконно.