Здравствуйте, Никита.
В силу ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
-трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности;
— документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
-документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний ..
...
При заключении трудового договора с дистанционным работником имеются свои особенности, которые установлены главой 49.1 ТК РФ
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e3109974293f0702a9260fd10cf35a0ca2968319/
Так, согласно ст. 312.2 ТК РФ
Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицообязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Порядок обмена электронными документами устанавливается ст. 312.3 ТК РФ, согласно которой при заключении в электронном виде трудовых договоров путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
Также ООО требует от гражданина написать объяснительную о том, почему он отсутствовал на рабочем месте в период с даты подачи иска в суд по настоящий момент, этот период составляет уже больше года.
А по какой причине работник прекратил исполнять свои должностные обязанности?
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК КР прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Для дистанционного работника понятие рабочего места как такового отсутствует. В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места. Поэтому в такой ситуации необходимо знакомиться с письменным требованием работодателя, его обоснованием, чтобы понимать, о каком отсутствии идет речь.
Тут надо понимать, по каким причинам в период судебного разбирательства работник не исполнял трудовые обязанности.
Вообще целесообразно, конечно, проанализировать, по меньшей мере, содержание решения суда.
Можете ли Вы его здесь разместить (персональные данные можно при желании удалить)?
Тут надо также иметь в виду, что прогулом в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поэтому важным будет то, по каким причинам в период судебного разбирательства в данном случае работник не исполнял трудовые обязанности.
Если, к примеру, работник, фактически выполняя работу на условиях дистанционной работы (на «удалёнке») в период судебного разбирательства не имел возможности выполнять свои трудовые обязанности в связи с тем, что работодатель ограничил ему доступ к каким-то своим рабочим сервисам (или, например, корпоративной почте и т.п.), то это может рассматриваться в качестве уважительной причины, поскольку неисполнение им своих трудовых обязанностей стало следствием неисполнения самим работодателем обязанностей по обеспечению работника соответствующими сервисами (средствами труда).
В этом случае привлечение к дисциплинарной ответственности за прогул будет неправомерным.
Поэтому в объяснительной, которую ООО (работодатель) требует от гражданина (работника) последнему следует так и указать эти причины.
Если несмотря на уважительность этих причин работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул (например, в виде увольнения), то такое увольнение можно обжаловать в судебном порядке путем подачи в суд искового заявления о признании увольнения незаконным.