Наше учреждение будет входить в состав другого, наше учреждение не будет юридическим лицом, в связи с

Здравствуйте!

Ситуация, в которую вы попали, типична при реорганизации, но действия работодателя вызывают серьезные вопросы с точки зрения трудового законодательства. Давайте разберемся по порядку.

Реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения. Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) или изменении типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются. В этом случае просто меняются реквизиты работодателя в трудовом договоре и трудовой книжке. Увольнение работников только в связи с реорганизацией и последующий прием их на работу в новую организацию является незаконным.

Увольнение по сокращению штата/численности. Если в результате реорганизации действительно происходит сокращение штата или численности работников, то увольнение по этому основанию (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) возможно, но только с соблюдением строгой процедуры, установленной статьями 180 и 178 ТК РФ:
Работодатель обязан письменно уведомить вас о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель обязан предложить вам все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующие вашей квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), которые вы можете выполнять с учетом состояния здоровья, в данной местности. Предложение вакансий в другой местности возможно только при наличии соответствующего условия в коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре (часть 3 статьи 81 ТК РФ).
При наличии нескольких кандидатов на сокращение, учитывается преимущественное право на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).
В последний день работы вам должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения – не свыше трех месяцев). Для работников Крайнего Севера и приравненных местностей эти сроки могут быть увеличены (статья 318 ТК РФ).

Изменение рабочего места и отказ от переезда. Вы упомянули, что не можете ехать работать в другую местность. Если реорганизация влечет за собой изменение вашего рабочего места и его перенос в другую местность, то это отдельный, очень важный нюанс.
Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом РФ в Постановлении № 22-П от 27.04.2024, одностороннее изменение работодателем установленного в трудовом договоре рабочего места работника, если оно расположено в другой местности, чем место нахождения работодателя, и перевод туда работника невозможен без его согласия (например, если местонахождение самого работодателя не меняется, а меняется именно место выполнения работником трудовой функции), не может повлечь увольнение работника по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).
КС РФ разъяснил, что такая ситуация, когда работодатель не может предоставить работнику работу по ранее установленному месту выполнения трудовой функции (в другой местности) вследствие организационных изменений, а работник отказывается от перевода в новую местность, должна рассматриваться как прекращение деятельности работодателя (его обособленного подразделения) в данной местности. В этом случае увольнение должно производиться по правилам, установленным для случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (аналогично пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Ваша ситуация и действия работодателя.
Уведомление о сокращении штата должно исходить от вашей текущей организации, которая проводит сокращение до или в рамках реорганизации. Уведомление должно быть сделано за 2 месяца.
Если после уведомления о сокращении вам говорят, что вы будете работать несколько дней в новой организации, а потом вас уволят, это может быть попыткой обойти установленный порядок.
Вариант 1: Вас увольняют по сокращению из старой организации. В последний день работы в старой организации (указанный в приказе об увольнении по сокращению) вам должны выплатить все причитающиеся суммы, включая выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. После этого вы не являетесь работником старой организации. Работа в новой организации возможна только на основании нового трудового договора.
Вариант 2: Происходит реорганизация путем присоединения (например). Ваше учреждение теряет статус юрлица и входит в состав другого. По статье 75 ТК РФ, ваши трудовые договоры продолжают действовать с новым работодателем. Если новый работодатель планирует сокращение, он должен провести всю процедуру (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий и т.д.) уже от своего имени и с момента, когда он стал вашим работодателем.
Предложенная схема «отработать несколько дней в новой организации, а потом уволить» выглядит как попытка уйти от обязанности по двухмесячному уведомлению о сокращении и предложению вакансий, которые могут быть у нового работодателя.
Если причина вашего увольнения фактически связана с тем, что вы не можете переехать работать в другую местность (где, вероятно, располагается новая организация или куда переносится ваше рабочее место), и именно это является «невозможностью ехать на работу в другую местность», то согласно позиции КС РФ (Постановление № 22-П от 27.04.2024), ваше увольнение должно быть оформлено и оплачено по правилам, аналогичным ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что предполагает более весомые гарантии и выплаты, чем стандартное сокращение (минимум 1 месяц + до 2 месяцев среднего заработка на период трудоустройства). Предложение выплатить только 1 зарплату в последний день может быть недостаточным.

Выводы и рекомендации:

Требуйте официальные документы. Не соглашайтесь на увольнение «по договоренности» или на словах. Требуйте письменное уведомление о сокращении штата от вашей текущей организации, а также все приказы, касающиеся вашего трудоустройства в новую организацию (если таковые будут) и последующего увольнения.
Уточните основание увольнения. Должно быть четко указано основание: сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или что-то другое. Если увольнение связывают с вашим отказом от переезда в другую местность, то, ссылаясь на Постановление КС РФ № 22-П от 27.04.2024, настаивайте на увольнении по основанию, аналогичному ликвидации, с соответствующими выплатами.
Проверьте соблюдение процедуры. При сокращении штата: было ли уведомление за 2 месяца? Были ли предложены все подходящие вакансии в вашей местности?
Будьте осторожны с переходом в новую организацию на несколько дней. Если вас принимают на работу в новую организацию, а затем сразу увольняют, это может свидетельствовать о недобросовестности работодателя и попытке избежать соблюдения процедур. Законно оформить увольнение по сокращению можно только с соблюдением двухмесячного срока уведомления.
Ваш отказ от переезда в другую местность, если это является фактической причиной увольнения после реорганизации, должен повлечь увольнение с гарантиями, как при ликвидации (аналогично п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что включает не только выходное пособие за первый месяц, но и сохранение заработка на период трудоустройства.
Если ваши права нарушаются (нет уведомления за 2 месяца, не предлагают вакансии, не соблюдают процедуру, не предоставляют полные выплаты), вы имеете право обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав.

Исходя из предоставленной информации, предложенная работодателем схема действий с «несколькими днями работы в новой организации перед увольнением» и выплатой «одной заработной платы в последний день» (вероятно, имеется в виду только выходное пособие за первый месяц) при наличии фактора отказа от переезда в другую местность, вызывает серьезные сомнения в ее законности и полном объеме причитающихся вам выплат согласно ТК РФ и последним разъяснениям Конституционного Суда РФ.

Надеюсь, мой ответ помог вам разобраться в ситуации.

Если мой ответ был полезен, пожалуйста, оцените его положительно.