Можно ли оспорить решение о приеме на работу нового сотрудника и уволить его как не прошедшего испытательный срок?

Здравствуйте. А каким образом нанял, если нет приказа или трудового договора? 

Здравствуйте Ангелина.

… а сотрудника приняли на работу 28.05.25… Каких либо документов с работником подписано не было, нет ни трудового договора, ни подписанного приказа. ..

В таком случае его в рамках законе и не принимали вовсе, имеют место быть фактические трудовые отношения. что однако является нарушением закона, за что работодатель может понести ответственность.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Здравствуйте!

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).
Трудовой договор в общем случае заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 1 ст. 67, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 3 ст. 312.3 ТК РФ).
На основании заключенного трудового договора работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При этом требования об объявления его работнику под подпись ТК РФ не предусматривает, но это может быть сделано по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ч. 4 ст. 16 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в общем случае в письменной форме. При этом представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (ст. 16, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 2 ст. 67, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). При этом неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок вопреки намерению работника оформить трудовой договор может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора, что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда (п. п. 15, 19 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Верховный Суд РФ исходит из того, что если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 15 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.11.2018).
Наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.11.2021 N 18-КГ21-100-К4, п. 16 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Таким образом, если с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя лицо, поступающее на работу, фактически допущено к выполнению трудовых обязанностей, то такое лицо считается работником даже при отсутствии его подписи в трудовом договоре.

При фактическом допуске работника к работе дата трудового договора и дата его подписания должны соответствовать дате его оформления в пределах трехдневного срока со дня начала работы. В свою очередь, дата начала работы, указываемая в трудовом договоре, должна соответствовать дате фактического начала исполнения работником своих трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
В случае оформления приказа о приеме на работу, как указано выше, его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Если работодатель предоставляет (направляет) работнику на подпись документы о приеме на работу позже указанного срока, то это является нарушением трудового законодательства, за которое виновное лицо может понести ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник: (КонсультантПлюс, 2025)