Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
4 Какие действия следует предпринять, чтобы минимизировать риски трудового спора?
Здравствуйте!
Я индивидуальный предприниматель, оказываю услуги технического осмотра транспортных средств. В штате официально трудоустроены два эксперта по ТО на пол ставки. Также у них имеется переменная часть зарплаты, которая оплачивается наличными.
У каждого эксперта имеется своя ЭЦП, которой они подписывают диагностические карты на сайте ЕАИСТО. Эксперты работают в графике 3/3 по 12 часов.
Недавно мной было принято решение изменить условия оплаты труда сотрудников по переменной части (не затрагивая официальные пол ставки). Один из экспертов отказался принимать новые условия. При этом он также отказался увольняться по собственному желанию.
Дополнительно данный сотрудник систематически нарушает должностные обязанности, а именно:
— игнорирует обязательное заполнение внутренних документов (в частности, чек-листа ТО на каждого клиента), что влияет на качество и легитимность процедуры.
В связи с этим просим разъяснить:
1) Какие законные основания для увольнения данного сотрудника имеются в данной ситуации?
2) По каким статьям Трудового кодекса можно инициировать увольнение?
3) Какие документы, акты или доказательства необходимо собрать для правомерного увольнения?
4) Какие действия следует предпринять, чтобы минимизировать риски трудового спора?
5) То, что эксперт был устроен на пол ставки может ли как то повлиять на процесс и грозить чем то организации, если сотрудник обратится с жалобой куда то? Также учитывая, что используем свою ЭЦП, т.е от его имени проводятся документы на сайте ЕАИСТО в течении 12 часовой смены.
Здравствуйте Юлия.
Вы имеете право изменить указанное условие трудового договора заключённого с работником в одностороннем порядке при наличии необходимых законных оснований. а в случае его отказа от изменений уволить его.
далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Здравствуйте, Юлия.
В указанном Вами случае имеются нарушения трудового законодательства со стороны самого работодателя, поэтому я бы не рекомендовала увольнять работника по инициативе работодателя.
В штате официально трудоустроены два эксперта по ТО на пол ставки. Эксперты работают в графике 3/3 по 12 часов.
При указанном режиме рабочего времени не получается 0,5 ставки. В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, при 0,5 ставки — 20 часов в неделю. У Вас при 0,5 ставки получается более 40 часов в неделю, за календарный месяц также выходит более нормы часов. Все, что выше 0,5 ставки работодатель обязан оплачивать как сверхурочное рабочее время в силу ст. 99 ТК РФ. Полагаю, что работодатель этого не делает.
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Также у них имеется переменная часть зарплаты, которая оплачивается наличными
Вы имеете ввиду «серую» зарплату? Если так, то это нарушение налогового и трудового законодательства. Если работник обратится в налоговую, предоставит доказательства, то работодатель будет привлечен к ответственности в виде штрафов в соответствии со ст. 122, 123 НК РФ за неуплату страховых взносов и налогов.
1) Какие законные основания для увольнения данного сотрудника имеются в данной ситуации?
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работник может быть привлечен к дицсицплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель также обязан соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности согласно ст. 193 ТК РФ, иначе дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным в судебном порядке.
2) По каким статьям Трудового кодекса можно инициировать увольнение?
Все законные основания для расторжения трудового договора по инциативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
3) Какие документы, акты или доказательства необходимо собрать для правомерного увольнения?
Все зависит от основания для увольнения. Если говорить о неисполнении работником трудовых обязанностей, то необходимы соответствующие акты, служебные записки и т.д., подтверждающие это, объяснительная работника (если он не отказался ее дачи), приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4) Какие действия следует предпринять, чтобы минимизировать риски трудового спора?
Исполнять требования ТК РФ, НК РФ самому работодателю
5) То, что эксперт был устроен на пол ставки может ли как то повлиять на процесс и грозить чем то организации, если сотрудник обратится с жалобой куда то?
Да, указала выше, чем это грозит работодателю.
Если Вам потребуется более детальная консультация, Вы можете обратиться ко мне в чат.
Уважаемая Юлия, здравствуйте.
По существу Ваших вопросов
1) Какие законные основания для увольнения данного сотрудника имеются в данной ситуации?
Законными основаниями для увольнения сотрудника являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
2) По каким статьям Трудового кодекса можно инициировать увольнение?
Увольнение возможно по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон), п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение трудовых обязанностей). Я советую Вам увольнение именно по соглашению сторон.
3) Какие документы, акты или доказательства необходимо собрать для правомерного увольнения?
Необходимо оформить акты о нарушениях, служебные записки, письменные объяснения сотрудника, приказы о дисциплинарных взысканиях, а также уведомления о нарушениях и отказе от подписи, если таковые имели место.
4) Какие действия следует предпринять, чтобы минимизировать риски трудового спора?
Конечно нужно соблюдать всю процедуру - привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.ст.192 — 193 ТК РФ). Лучше — предлагайте увольнение по соглашению сторон.
5) То, что эксперт был устроен на пол ставки может ли как то повлиять на процесс и грозить чем то организации, если сотрудник обратится с жалобой куда то?
Оформление на полставки не нарушает ТК РФ, однако переработка сверх установленной нормы требует оплаты и оформления (ст. 91, 99 ТК РФ), по Вашей ситуации оно усматривается. Использование ЭЦП сотрудника допустимо только в его смену. Нарушения могут повлечь ответственность работодателя при обращении работника в ГИТ, прокуратуру или иск в суд.
Лучше оформить увольнение по соглашению сторон.
С уважением!
С учётом моего ответа выше далее:
Если работодатель намерен изменить условия трудовых правоотношений и трудового договора, то сделать он это может лишь по основаниям прямо указанным в Трудовом кодексе РФ.
Это с согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Из которой следует что:
Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.
Либо в соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Из статьи следует:
Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:
С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:
Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Если работник откажется, Вы его увольняете согласно ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
Из статьи следует:
Следует заметить, что трудовую функцию нельзя изменить в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, такое изменение допускается только с согласия работника. остальные же условия допустимо изменять в рамках данной статьи закона при наличии оснований.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.