Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Прошу оценить правомерность решения генерального директора, а также какие документы, обосновывающие его
Генеральный директор издал распоряжение об уменьшении надбавки ответственному исполнителю опытно-конструкторской работы (ОКР) за высокие достижения в труде и профессиональное мастерство на 5% от поданного руководителем подразделения списка, руководствуясь действующим локальным нормативным актом - положением об оплате труда и материальном стимулировании.
В указанном положении данная надбавка значится в разделе другие стимулирующие и поощрительные выплаты.
Надбавка устанавливается за месяц, исходя из выполненного объема работ, качества выполнения поставленных задач и должностных обязанностей.
При распределении учитываются интенсивность и напряженность труда работников, объем выполненных работ, степень ответственности, активности и содействие в выполнении темы (заказа), другие количественные и качественные показатели работы.
Согласно положению об оплате труда и материальном стимулировании, по решению генерального директора размер надбавки может быть уменьшен при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ.
Решение генерального директора принято в связи с поступившими претензиями о начислении штрафных санкций за невыполнение/несвоевременное выполнение обязательств, установленных договором.
Ответственный исполнитель ОКР назначается приказом генерального директора и действует по локальному нормативному акту - положению об исполнителе работ, согласно которому прав и обязанностей осуществлять юридически значимые действия, которые действительно могут повлиять на сроки выполнения как собственных работ, так и работ, выполняемых кооперацией не имеет.
Ответственным исполнителем производились доклады и оформлялись соответствующие служебные записки, в том числе генеральному директору о причинах и предпосылках к срыву сроков, принимались посильные меры к минимизации срыва.
Непосредственно штрафные санкции не выставлены, а было лишь обращение заказчика, что претензионная работа начнется установленным порядком. Степень ответственности предприятия за срыв не определена и не доказана.
Перед принятием решения генеральный директор объяснений с ответственного исполнителя ОКР не запросил, как неформальное, так и документальное подтверждение действия/бездействия, приведшее к срыву сроков не привел, взыскания не объявлял.
Прошу оценить правомерность решения генерального директора, а также какие документы, обосновывающие его решение возможно запросить у генерального директора для ознакомления или он может по собственному усмотрению посчитать виновным за срыв плана работ ответственного исполнителя ОКР.
Здравствуйте, Иван!
Исходя из того что Вы изложили — надбавка, которая была снижена руководствовался локальным нормативным актом (ст. 8, 135 Трудового кодекса РФ).
Возможность начисления этой надбавки напрямую зависит от директора. Она относится к переменной части заработной платы.
размер надбавки может быть уменьшен при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ.
В положении ведь не указано, что директор должен оценить непосредственные действия этого сотрудника. Выставление штрафных санкций, невыполнение плана уже может повлечь за собой уменьшение.
Таким образом, никаких нарушений тут нет.
Все в рамках норм трудового законодательства, а также в рамках того локального нормативного акта, которым предусмотрена эта надбавка и порядок ее начисления.
В связи с этим действия правомерны.
Здравствуйте Иван.
… при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ.
Указанные причины являются признаками нарушения трудовых обязанностей со стороны ответственного работника, следовательно у работодателя должны иметься законные основания подтверждающие и оформленные в соответствующем порядке, совершение со стороны работника дисциплинарного проступка, а а также его вину в этом.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Здравствуйте! Решение ГД об уменьшении стимулирующей надбавки весьма спорно и, скорее всего, может быть оспорено как неправомерное по нескольким основаниям, связанным с нарушением ЛНА и принципов трудового права.
Согласно вашему Положению об оплате труда, размер надбавки может быть уменьшен при наличии трех четких оснований. ГД руководствовался претензиями о начислении штрафных санкций.
В ЛНА, как вы указали, речь идет о «выставлении штрафных санкций заказчиком». Претензия (угроза начать претензионную работу) — это еще не выставленный штраф. До тех пор, пока штраф не выставлен официально, условие для снижения надбавки, указанное в ЛНА, не выполнено.
ЛНА допускает уменьшение при невыполнении плана работ, но не уточняет, что оно происходит автоматически или что виновен именно ответственный исполнитель ОКР. Должна быть доказана вина предприятия (что пока не сделано) и, что важнее, личный вклад работника в этот срыв.
Стимулирующая надбавка, установленная за высокие достижения в труде и профессиональное мастерство, должна быть связана с личными показателями работника.
Вы, как ответственный исполнитель, не имеете полномочий, которые могли бы юридически предотвратить срыв (например, принимать решения по кооперации, финансовым вопросам). Вы делали доклады и служебные записки о рисках, то есть надлежащим образом исполняли свои должностные обязанности.
Уменьшение надбавки за личные достижения из-за системных или управленческих проблем, на которые вы не могли повлиять, незаконно, так как нет прямой причинно-следственной связи между вашим «профессиональным мастерством» и срывом сроков.
Хотя уменьшение надбавки не является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ), решение об уменьшении стимулирующих выплат за неисполнение обязанностей должно быть обоснованным и документально подтвержденным.
Генеральный директор не запросил у вас объяснений (неформальных или документальных) и не привел конкретных примеров ваших действий/бездействия, приведших к срыву.
Принцип справедливости (ст. 22 ТК РФ): Работодатель обязан обеспечивать справедливые условия труда, что включает обоснованность решений, влияющих на оплату. Решение, основанное лишь на «списке» и внешних претензиях, без учета ваших докладов и ограниченности полномочий, нарушает этот принцип.
Таким образом, решение Генерального директора неправомерно, поскольку, не соблюдены четкие условия, установленные ЛНА (нет выставленных штрафов), и не доказана ваша личная вина, как исполнителя с ограниченными полномочиями, в срыве общих обязательств.
Какие Документы Вы можете запросить
Согласно ст. 62 ТК РФ, работник имеет право получить копии документов, связанных с его работой и оплатой труда
Копию Распоряжения/Приказа Генерального директора об уменьшении размера надбавки, где должно быть указано обоснование (ссылка на претензии заказчика и ЛНА).
Копию Претензии/Обращения Заказчика о начислении штрафных санкций, на которую ссылается ГД.
Выписку из Положения об оплате труда и материальном стимулировании (раздел, касающийся данной надбавки и условий ее снижения).
Копию списка/распределения надбавок, где указана первоначальная сумма и сумма после уменьшения.
Копию Положения об ответственном исполнителе ОКР, подтверждающего отсутствие у вас юридически значимых прав на влияние на сроки.
Генеральный директор не может по собственному усмотрению считать вас виновным в целях снижения стимулирующих выплат, не имея на то документального и процедурного основания, связанного с вашими личными упущениями.
Если снижение надбавки связано с невыполнением трудовых обязанностей, это должно быть либо:
Документально зафиксировано (актом, служебной запиской с вашей стороны и стороны руководителя).
0Проведено с соблюдением процедуры (запрос объяснений, оценка вашей вины).
Если ГД основывается только на «собственном усмотрении», его решение нарушает ст. 8 и ст. 135 ТК РФ, которые требуют, чтобы системы оплаты труда устанавливались локальными актами, а не личным желанием руководителя.
Здравствуйте.
Решение генерального директора об уменьшении надбавки ответственному исполнителю ОКР может быть признано неправомерным, если оно принято без достаточных оснований, предусмотренных локальным нормативным актом, и без соблюдения процедуры получения объяснений от работника.
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Положение об оплате труда и материальном стимулировании, на которое ссылается генеральный директор, является таким локальным нормативным актом.
В вашем случае, Положение об оплате труда предусматривает возможность уменьшения размера надбавки при невыполнении плана работ, договоров кооперации или при выставлении штрафных санкций заказчиком. Решение генерального директора мотивировано претензиями заказчика, однако важно, чтобы эти претензии были оформлены надлежащим образом и привели к реальным последствиям для предприятия (например, к выставлению штрафных санкций). Сам факт обращения заказчика с претензией еще не означает наступления оснований для уменьшения надбавки, если штрафные санкции не начислены, а степень ответственности предприятия не определена.
Трудовое законодательство
(в частности, статьи 192 и 193 ТК РФ)
предполагает, что при применении мер дисциплинарного или иного взыскания, а также при принятии решений, влияющих на оплату труда работника, работодатель должен запросить объяснения у работника. В вашем случае, генеральный директор не запросил объяснений у ответственного исполнителя ОКР, что является нарушением установленной процедуры.
Положение об исполнителе работ, согласно вашему описанию, не наделяет ответственного исполнителя полномочиями осуществлять юридически значимые действия, которые могли бы напрямую повлиять на сроки выполнения работ кооперации. Это означает, что ответственность за срыв сроков, если он произошел, может быть не полностью возложена на ОС.
Для оценки правомерности решения генерального директора, вы можете запросить следующие документы:
— Копию Положения об оплате труда и материальном стимулировании;
— Копию Положения об исполнителе работ;
— Документы, подтверждающие претензии заказчика (письма, акты, претензионные письма).
— Документы, подтверждающие факт выставления или неначисления штрафных санкций заказчиком;
— Расчеты, обосновывающие уменьшение надбавки конкретному исполнителю, с указанием причин и ссылок на пункты Положения об оплате труда;
— Приказ генерального директора об уменьшении надбавки с указанием всех оснований;
— Документы, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у ОС;
Если Положение об оплате труда предусматривает возможность уменьшения надбавки на основании субъективной оценки руководителя, это может быть признано неправомерным, поскольку оплата труда должна основываться на объективных показателях, а не на произвольном решении.
Что вам делать в этой ситуации и как восстановить справедливость:
— Запросите у генерального директора все вышеуказанные документы. Сохраните копии всех документов, касающихся вашей работы, должностных обязанностей, приказов, служебных записок, переписки с руководством и заказчиком.
— Напишите официальное письмо (служебную записку) на имя генерального директора с просьбой предоставить письменное обоснование решения об уменьшении надбавки, ссылаясь на конкретные пункты Положения об оплате труда и материальном стимулировании, а также на отсутствие дисциплинарных взысканий и непредставление доказательств вашей вины.
— Если письменный ответ не будет предоставлен или будет неудовлетворительным, вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда. Инспекция проведет проверку и при наличии нарушений выдаст предписание работодателю.
Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии в организации): Если в вашей организации действует комиссия по трудовым спорам, вы можете подать туда заявление.
— В случае неудовлетворения ваших требований вы имеете право обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании недополученной части надбавки и, возможно, компенсации морального вреда. Срок исковой давности по спорам о выплате заработной платы составляет один год со дня установленного срока выплаты (статья 392 ТК РФ).
Здравствуйте, Иван!
Если Вы считаете, что генеральный директор незаконно уменьшил надбавку ответственному исполнителю опытно-конструкторской работы за высокие достижения в труде и профессиональное мастерство, то можете оспаривать такие действия в судебном порядке, например. Инициируете индивидуальный трудовой спор, согласно ст. 392 ТК РФ:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права,
Здесь не мешало бы установить, решение было устным или же оформлено документально: распоряжением или приказом.
Следовательно, первое что надо запросить это документы, подтверждающие снижение надбавки именно в отношении конкретного работника.
Далее следует посмотреть должностную инструкцию и (или) содержание трудового договора, как соотносятся обязанности с порядком уменьшения надбавки, иными словами, явились ли действия (бездействие) работника, причиной невыполнения плана работ, договора кооперации или невыполнения целевых показателей плана работ.
по решению генерального директора размер надбавки может быть уменьшен при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ
При этом, для снижения стимулирующей надбавки не является обязательным предоставление письменных объяснений.
Письменное объяснение требуется до применения дисциплинарного взыскания работнику (ст. 192, 193 ТК РФ). Но поскольку взыскания не накладывалось, то и требования представить письменное объяснение не заявлялось работодателем. Это в рамках ТК РФ. Уменьшение надбавки не является дисциплинарным взысканием.
Прошу оценить правомерность решения генерального директора
Для оценки правомерности действий генерального объективно информации недостаточно пока это только Ваш субъективное мнение. Если право снижения надбавки дано генеральному, то его действия могут быть законными.
а также какие документы, обосновывающие его решение возможно запросить у генерального директора для ознакомления
Как выше я писал, для оценки правомерности действий генерального надо запросить:
— распоряжение (приказ) об установлении (о снижении надбавки на 5 %) пониженной надбавки;
— документы, обосновывающие основание для снижения надбавки (докладные, какое-либо письменное решение о причастности исполнителя к нарушениям, Ваши копии докладных;
— должностную инструкцию.
Также необходимо смотреть Ваш экземпляр трудового договора.
Вы можете запросить ознакомление с Положением об оплате труда и (или) Положением о премировании.
Затем уже изучать и сопоставлять все данные и принимать решение на обжалование действий генерального. В суде генеральный обязан предоставить доказательства обоснованности своего решения.
Для оценки правомерности решения генерального директора, вы можете запросить следующие документы:
— Копию Положения об оплате труда и материальном стимулировании;
— Копию Положения об исполнителе работ;— Документы, подтверждающие претензии заказчика (письма, акты, претензионные письма).
— Документы, подтверждающие факт выставления или неначисления штрафных санкций заказчиком;— Расчеты, обосновывающие уменьшение надбавки конкретному исполнителю, с указанием причин и ссылок на пункты Положения об оплате труда;
— Приказ генерального директора об уменьшении надбавки с указанием всех оснований;— Документы, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у ОС; Козик Антон
Очевидно, юрист не знает, что Положение об оплате труда и материальном стимулировании не выдается (в том числе и копии), работник ознакамливается с данным документом под роспись. Положение может затребовать суд, прокурор, но не работник, в связи с чем ему будет правомерно отказано в выдаче Приложения, также как и выдаче документов, подтверждающих претензий или подтверждающие факт выставления или неначисления штрафных санкций заказчиком, как не связанные с Вашей работой.
Это уже проверено в суде.
И очень интересно, какие документы должны быть у работодателя, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у работника?
ТК РФ гарантирует работнику право на получение информации, связанной с его трудовой деятельностью. Статья 62 ТК РФ обязывает работодателя по письменному заявлению работника в течение трех рабочих дней выдать ему копии документов, связанных с работой. Хотя в статье 62 ТК РФ не содержится прямого упоминания «положения об оплате труда», данное положение является документом, непосредственно регулирующим условия труда работника, в том числе его заработную плату. Следовательно, оно относится к документам, связанным с работой, и работник имеет право на получение его копии
Мнение, в том числе ваше, уважаемый, о том, что копии локальных нормативных актов не подлежат выдаче работникам на основании ст. 62 ТК РФ, крайне распространено в правоприменительной практике. Сторонники этой точки зрения обычно апеллируют к тому, что данные документы содержат нормы права, а не персональную информацию о работнике, и что на работодателе в силу статей 22, 68 ТК РФ лежит обязанность лишь по ознакомлению работника с локальными нормативными актами. Такой подход корректным не кажется. Такое ограничительное толкование ст. 62 ТК РФ, которое предполагает, что связанными с работой можно считать только документы, содержащие информацию о конкретном работнике, приводит к необоснованному снижению уровня предоставленных работникам гарантий.
Ознакомление работника с тем или иным документом также не может являться препятствием для его выдачи на основании ст. 62 ТК РФ. Во-первых, закон требует от работодателя ознакомить работника с ЛНА лишь единожды — при приеме на работу или при принятии этого ЛНА, если работник на тот момент уже состоит в трудовых отношениях с данным работодателем. И было бы довольно странным предполагать, что работник должен в рамках этого ознакомления полностью запомнить содержание этого документа, раз закон не предусматривает механизма, с помощью которого работник мог бы вновь получить доступ к его тексту. Кроме того, закон требует ознакомления работника и с другими документами, связанными с его работой, например, с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Однако необходимость выдачи работнику этого документа на основании ст. 62 ТК РФ под сомнение не ставится.
И очень интересно, какие документы должны быть у работодателя, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у работника?
При необходимости подтверждения отсутствия дисциплинарных взысканий, работник может запросить у работодателя копии документов, связанных с работой, в том числе справку о наличии (или отсутствии) действующих и снятых дисциплинарных взысканий. Работодатель обязан выдать работнику такие документы не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления (часть 1 статьи 62 Трудового кодекса РФ).
Сторонники этой точки зрения обычно апеллируют к тому, что данные документы содержат нормы права, а не персональную информацию о работнике, и что на работодателе в силу статей 22, 68 ТК РФ лежит обязанность лишь по ознакомлению работника с локальными нормативными актами.
Сторонники — это суды, а они правоприменители. И это судебная практика, уважаемый.
С учётом моего ответа выше далее:
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Из статьи следует:
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае отсутствует состав дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работника в его совершении.
Формально работодатель вправе назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.
Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания.
При этом, работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
Основные положения закона это статьи
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Помимо этого, можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Если законных оснований установленных работодателем и оформленных в соответствующем порядке, согласно которым допустима невыплата надбавки и принятие об это решения. у работодателя нет, работника не знакомили с материалами подтверждающими такие основания, в таком случае лишение надбавки носит необоснованный и неправомерный характер, в том числе как части заработной платы работника.
ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения.
Из статьи следует:
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
.
Из статьи следует:
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.