Правомерно ли уменьшение надбавки ответственному исполнителю ОКР из‑за претензий заказчика?

Здравствуйте, Иван!

Исходя из того что Вы изложили — надбавка, которая была снижена руководствовался локальным нормативным актом (ст. 8, 135 Трудового кодекса РФ).

Возможность начисления этой надбавки напрямую зависит от директора. Она относится к переменной части заработной платы.

размер надбавки может быть уменьшен при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ.

 В положении ведь не указано, что директор должен оценить непосредственные действия этого сотрудника. Выставление штрафных санкций, невыполнение плана уже может повлечь за собой уменьшение.

Таким образом, никаких нарушений тут нет.

Все в рамках норм трудового законодательства, а также в рамках того локального нормативного акта, которым предусмотрена эта надбавка и порядок ее начисления. 

В связи с этим действия правомерны.

Здравствуйте Иван.

… при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ.

Указанные причины являются признаками нарушения трудовых обязанностей со стороны ответственного работника, следовательно у работодателя должны иметься законные основания подтверждающие и оформленные в соответствующем порядке, совершение со стороны работника дисциплинарного проступка, а а также  его вину в этом.

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.

Здравствуйте! Решение ГД об уменьшении стимулирующей надбавки весьма спорно и, скорее всего, может быть оспорено как неправомерное по нескольким основаниям, связанным с нарушением ЛНА и принципов трудового права.

Согласно вашему Положению об оплате труда, размер надбавки может быть уменьшен при наличии трех четких оснований. ГД руководствовался претензиями о начислении штрафных санкций.

В ЛНА, как вы указали, речь идет о «выставлении штрафных санкций заказчиком». Претензия (угроза начать претензионную работу) — это еще не выставленный штраф. До тех пор, пока штраф не выставлен официально, условие для снижения надбавки, указанное в ЛНА, не выполнено.
ЛНА допускает уменьшение при невыполнении плана работ, но не уточняет, что оно происходит автоматически или что виновен именно ответственный исполнитель ОКР. Должна быть доказана вина предприятия (что пока не сделано) и, что важнее, личный вклад работника в этот срыв.
Стимулирующая надбавка, установленная за высокие достижения в труде и профессиональное мастерство, должна быть связана с личными показателями работника.

Вы, как ответственный исполнитель, не имеете полномочий, которые могли бы юридически предотвратить срыв (например, принимать решения по кооперации, финансовым вопросам). Вы делали доклады и служебные записки о рисках, то есть надлежащим образом исполняли свои должностные обязанности.

Уменьшение надбавки за личные достижения из-за системных или управленческих проблем, на которые вы не могли повлиять, незаконно, так как нет прямой причинно-следственной связи между вашим «профессиональным мастерством» и срывом сроков.
Хотя уменьшение надбавки не является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ), решение об уменьшении стимулирующих выплат за неисполнение обязанностей должно быть обоснованным и документально подтвержденным.

Генеральный директор не запросил у вас объяснений (неформальных или документальных) и не привел конкретных примеров ваших действий/бездействия, приведших к срыву.
Принцип справедливости (ст. 22 ТК РФ): Работодатель обязан обеспечивать справедливые условия труда, что включает обоснованность решений, влияющих на оплату. Решение, основанное лишь на «списке» и внешних претензиях, без учета ваших докладов и ограниченности полномочий, нарушает этот принцип.
Таким образом, решение Генерального директора неправомерно, поскольку,  не соблюдены четкие условия, установленные ЛНА (нет выставленных штрафов), и не доказана ваша личная вина, как исполнителя с ограниченными полномочиями, в срыве общих обязательств.

Какие Документы Вы можете запросить
Согласно ст. 62 ТК РФ, работник имеет право получить копии документов, связанных с его работой и оплатой труда

Копию Распоряжения/Приказа Генерального директора об уменьшении размера надбавки, где должно быть указано обоснование (ссылка на претензии заказчика и ЛНА).
Копию Претензии/Обращения Заказчика о начислении штрафных санкций, на которую ссылается ГД.
Выписку из Положения об оплате труда и материальном стимулировании (раздел, касающийся данной надбавки и условий ее снижения).
Копию списка/распределения надбавок, где указана первоначальная сумма и сумма после уменьшения.
Копию Положения об ответственном исполнителе ОКР, подтверждающего отсутствие у вас юридически значимых прав на влияние на сроки.
 Генеральный директор не может по собственному усмотрению считать вас виновным в целях снижения стимулирующих выплат, не имея на то документального и процедурного основания, связанного с вашими личными упущениями.

Если снижение надбавки связано с невыполнением трудовых обязанностей, это должно быть либо:

Документально зафиксировано (актом, служебной запиской с вашей стороны и стороны руководителя).

0Проведено с соблюдением процедуры (запрос объяснений, оценка вашей вины).

Если ГД основывается только на «собственном усмотрении», его решение нарушает ст. 8 и ст. 135 ТК РФ, которые требуют, чтобы системы оплаты труда устанавливались локальными актами, а не личным желанием руководителя.

Здравствуйте.

Решение генерального директора об уменьшении надбавки ответственному исполнителю ОКР может быть признано неправомерным, если оно принято без достаточных оснований, предусмотренных локальным нормативным актом, и без соблюдения процедуры получения объяснений от работника.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Положение об оплате труда и материальном стимулировании, на которое ссылается генеральный директор, является таким локальным нормативным актом.

В вашем случае, Положение об оплате труда предусматривает возможность уменьшения размера надбавки при невыполнении плана работ, договоров кооперации или при выставлении штрафных санкций заказчиком. Решение генерального директора мотивировано претензиями заказчика, однако важно, чтобы эти претензии были оформлены надлежащим образом и привели к реальным последствиям для предприятия (например, к выставлению штрафных санкций). Сам факт обращения заказчика с претензией еще не означает наступления оснований для уменьшения надбавки, если штрафные санкции не начислены, а степень ответственности предприятия не определена.

Трудовое законодательство

(в частности, статьи 192 и 193 ТК РФ)

предполагает, что при применении мер дисциплинарного или иного взыскания, а также при принятии решений, влияющих на оплату труда работника, работодатель должен запросить объяснения у работника. В вашем случае, генеральный директор не запросил объяснений у ответственного исполнителя ОКР, что является нарушением установленной процедуры.

Положение об исполнителе работ, согласно вашему описанию, не наделяет ответственного исполнителя полномочиями осуществлять юридически значимые действия, которые могли бы напрямую повлиять на сроки выполнения работ кооперации. Это означает, что ответственность за срыв сроков, если он произошел, может быть не полностью возложена на ОС.

 Для оценки правомерности решения генерального директора, вы можете запросить следующие документы:

— Копию Положения об оплате труда и материальном стимулировании;
— Копию Положения об исполнителе работ;

— Документы, подтверждающие претензии заказчика (письма, акты, претензионные письма).
— Документы, подтверждающие факт выставления или неначисления штрафных санкций заказчиком;

— Расчеты, обосновывающие уменьшение надбавки конкретному исполнителю, с указанием причин и ссылок на пункты Положения об оплате труда;
— Приказ генерального директора об уменьшении надбавки с указанием всех оснований;

— Документы, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у ОС;

Если Положение об оплате труда предусматривает возможность уменьшения надбавки на основании субъективной оценки руководителя, это может быть признано неправомерным, поскольку оплата труда должна основываться на объективных показателях, а не на произвольном решении. 

Что вам делать в этой ситуации и как восстановить справедливость:

— Запросите у генерального директора все вышеуказанные документы. Сохраните копии всех документов, касающихся вашей работы, должностных обязанностей, приказов, служебных записок, переписки с руководством и заказчиком.
— Напишите официальное письмо (служебную записку) на имя генерального директора с просьбой предоставить письменное обоснование решения об уменьшении надбавки, ссылаясь на конкретные пункты Положения об оплате труда и материальном стимулировании, а также на отсутствие дисциплинарных взысканий и непредставление доказательств вашей вины.
— Если письменный ответ не будет предоставлен или будет неудовлетворительным, вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда. Инспекция проведет проверку и при наличии нарушений выдаст предписание работодателю.
Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии в организации): Если в вашей организации действует комиссия по трудовым спорам, вы можете подать туда заявление.
— В случае неудовлетворения ваших требований вы имеете право обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании недополученной части надбавки и, возможно, компенсации морального вреда. Срок исковой давности по спорам о выплате заработной платы составляет один год со дня установленного срока выплаты (статья 392 ТК РФ).

Здравствуйте, Иван!

Если Вы считаете, что генеральный директор незаконно уменьшил  надбавку ответственному исполнителю опытно-конструкторской работы  за высокие достижения в труде и профессиональное мастерство, то можете оспаривать такие действия в судебном порядке, например. Инициируете индивидуальный трудовой спор, согласно ст. 392 ТК РФ:

 Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, 

Здесь не мешало бы установить, решение было устным или же оформлено документально: распоряжением или приказом.

Следовательно, первое что надо запросить это документы, подтверждающие снижение надбавки именно в отношении конкретного работника.

Далее следует посмотреть должностную инструкцию и (или) содержание трудового договора, как соотносятся обязанности с порядком уменьшения надбавки, иными словами, явились ли действия (бездействие) работника, причиной невыполнения плана работ, договора кооперации или невыполнения целевых показателей плана работ.

  по решению генерального директора размер надбавки может быть уменьшен при невыполнении плана работ (по договору), договоров кооперации, а также при выставлении штрафных санкций заказчиком за невыполнение целевых показателей плана работ

При этом, для снижения стимулирующей надбавки не является обязательным предоставление  письменных объяснений.

Письменное объяснение требуется до применения дисциплинарного взыскания работнику (ст. 192, 193 ТК РФ). Но поскольку взыскания не накладывалось, то и требования представить письменное объяснение не заявлялось работодателем. Это в рамках ТК РФ. Уменьшение надбавки не является дисциплинарным взысканием.

Прошу оценить правомерность решения генерального директора

 Для оценки правомерности действий генерального объективно информации недостаточно пока это только Ваш субъективное мнение. Если право снижения надбавки дано генеральному, то его действия могут быть законными.

а также какие документы, обосновывающие его решение возможно запросить у генерального директора для ознакомления

 Как выше я писал, для оценки правомерности действий генерального надо запросить:

— распоряжение (приказ) об установлении (о снижении надбавки на 5 %) пониженной надбавки;

— документы, обосновывающие основание для снижения надбавки (докладные, какое-либо письменное решение о причастности исполнителя к нарушениям, Ваши копии докладных;

— должностную инструкцию.

Также необходимо смотреть Ваш экземпляр трудового договора.

Вы можете запросить ознакомление с Положением об оплате труда и (или) Положением о премировании. 

Затем уже изучать  и сопоставлять все данные и принимать решение на обжалование действий генерального. В суде генеральный обязан предоставить доказательства обоснованности своего решения.

 Для оценки правомерности решения генерального директора, вы можете запросить следующие документы:

— Копию Положения об оплате труда и материальном стимулировании;
— Копию Положения об исполнителе работ;

— Документы, подтверждающие претензии заказчика (письма, акты, претензионные письма).
— Документы, подтверждающие факт выставления или неначисления штрафных санкций заказчиком;

— Расчеты, обосновывающие уменьшение надбавки конкретному исполнителю, с указанием причин и ссылок на пункты Положения об оплате труда;
— Приказ генерального директора об уменьшении надбавки с указанием всех оснований;

— Документы, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у ОС; Козик Антон

Очевидно, юрист не знает, что Положение об оплате труда и материальном стимулировании не выдается (в том числе и копии), работник ознакамливается с данным документом под роспись. Положение может затребовать суд, прокурор, но не работник, в связи с чем ему будет правомерно отказано в выдаче Приложения, также как и выдаче  документов, подтверждающих претензий или подтверждающие факт выставления или неначисления штрафных санкций заказчиком, как не связанные с Вашей работой.

Это уже проверено в суде.

И очень интересно, какие документы должны быть у работодателя, подтверждающие отсутствие дисциплинарных взысканий у работника?