Как поступить теперь кадровику, которого поставили перед фактом

Здравствуйте Инна! 

Изменение наименования должности в штатном расписании без изменения трудовой функции работника — это не перевод, а корректировка условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В такой ситуации порядок действий зависит от того, было ли получено согласие работника на переименование и соблюдены ли процедурные требования. 

 Правовые основания

Наименование должности относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменить это условие можно двумя способами:

1. По соглашению сторон — путём заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). В этом случае предварительное уведомление работника за 2 месяца не требуется. 

2. В одностороннем порядке по инициативе работодателя — если изменение вызвано организационными или технологическими причинами, при этом трудовая функция работника остаётся прежней (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не менее чем за 2 месяца до изменения. 

 Ситуация, когда работника поставили перед фактом

Если кадровик получил штатное расписание с изменённым наименованием должности, а работника не уведомляли заранее и не получали его согласия, это может быть нарушением процедуры в зависимости от обстоятельств:

Если переименование связано с организационными или технологическими изменениями (например, реорганизация структуры, внедрение новых стандартов, модернизация производства), работодатель вправе изменить наименование должности в одностороннем порядке, но при условии, что он уведомил работника за 2 месяца до изменения. Если этого не было сделано, действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Если переименование не связано с организационными или технологическими изменениями то изменение наименования должности возможно только с согласия работника, оформленного через дополнительное соглашение к трудовому договору. Если согласие не получалось, процедура нарушена. 

Будет ли допсоглашение считаться согласием работника

Дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное работником, будет считаться его согласием на изменение наименования должности, если оно было заключено добровольно и после того, как работник был осведомлён о сути изменений. В таком соглашении должно быть чётко указано новое наименование должности и подтверждено, что трудовая функция остаётся неизменной. 

Однако если работник подписал допсоглашение под давлением, без реального ознакомления с его содержанием или в условиях, когда ему не была предоставлена полная информация о последствиях, это может стать основанием для оспаривания соглашения в суде.

Что должен сделать кадровик

1. Проверить обстоятельства переименования. Выяснить, были ли организационные или технологические изменения, которые могли бы оправдать одностороннее изменение наименования должности по ст. 74 ТК РФ.

2. Проверить документацию. Убедиться, что есть доказательства соблюдения процедуры (уведомление за 2 месяца, если изменение в одностороннем порядке, или дополнительное соглашение, если изменение по соглашению сторон).

3. Если процедура нарушена, обсудить ситуацию с руководством. Объяснить риски: работник может оспорить изменения в суде, что приведёт к признанию действий работодателя незаконными и возможным штрафам за нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). 

4. Если необходимо исправить ситуацию предложить оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, если он согласен на переименование. Если работник не согласен, предложить ему другие вакансии, а при их отсутствии — расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в новых условиях). 

5. Внести изменения в документы: издать приказ о переименовании должности, внести изменения в штатное расписание, личную карточку работника, трудовую книжку (если она ведётся), сдать отчёт в СФР по форме ЕФС-1. 

Важно: чтобы избежать споров, рекомендуется всегда оформлять переименование должности по соглашению сторон, если нет объективных организационных или технологических причин для одностороннего изменения. Это быстрее и безопаснее, так как не требует длительного ожидания и документального подтверждения причин изменения.