Какую формулировку нужно указать в уведомлении?

Здравствуйте Наталья Владимировна! 

Уволить заместителя директора по сокращению штата и ввести новую должность «Заместителя директора по общим вопросам» с расширенной трудовой функцией контрактного управляющего можно, но при соблюдении определённых процедур и условий. Важно учитывать требования трудового законодательства, чтобы избежать правовых нарушений и трудовых споров.

Возможность увольнения заместителя директора по сокращению

Сокращение штата предполагает исключение должности из штатного расписания (ст. 13 ТК РФ). Если должность заместителя директора подлежит сокращению, работодатель вправе уволить сотрудника на этом основании при соблюдении установленной процедуры. 

Однако есть категории работников, которых нельзя сокращать (ст. 261 ТК РФ):

-беременные женщины;

-матери детей до 3 лет;

-одинокие матери или другие лица, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 14 лет;

-единственные кормильцы ребёнка-инвалида до 18 лет;

-родители или опекуны ребёнка до 3 лет в семье, где есть трое и больше малолетних детей, а второй родитель (опекун) не работает.

Если заместитель директора не относится к этим категориям, его можно уволить по сокращению при условии соблюдения всех процедур.

 Введение новой должности

Ввести новую должность «Заместителя директора по общим вопросам» с расширенными обязанностями можно после исключения прежней должности из штатного расписания. Для этого необходимо:

1. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В нём указывают наименование новой должности, количество штатных единиц, размер оклада, дату введения должности и ответственных лиц. 

2. Разработать должностную инструкцию В ней подробно описывают трудовые функции, права и обязанности сотрудника, включая обязанности контрактного управляющего по 44-ФЗ. 

3. Утвердить новое штатное расписание Оно вступает в силу в день, на который назначено изменение, или на следующий день. 

При этом важно учитывать, что если работа на определённой должности связана с предоставлением компенсаций, льгот или наличием ограничений, наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам (ст. 57 ТК РФ). 

Нельзя вводить новую должность сразу после сокращения аналогичной. Это может быть расценено как злоупотребление процедурой сокращения и привести к восстановлению уволенного сотрудника через суд. 

 Формулировка в уведомлении о сокращении

Уведомление о сокращении составляется в произвольной форме, но должно содержать обязательные сведения (ст. 180 ТК РФ):

 название организации;

ФИО и должность сотрудника, которому направляется уведомление;

 причину сокращения (например, оптимизация структуры организации);

дату принятия решения о сокращении и ссылку на приказ (номер, дата);

дату предполагаемого увольнения;

перечень свободных вакансий, которые предлагаются сотруднику (если они есть), с указанием должностей и окладов;

 напоминание о том, что при отказе от вакансий сотрудник будет уволен в соответствии с законом;

информацию о положенных компенсациях;

 подписи руководителя организации и сотрудника с датой ознакомления. 

Пример формулировки причины сокращения в уведомлении: «В связи с оптимизацией структуры организации и исключением должности заместителя директора из штатного расписания. 

 Дополнительные важные моменты

1. Срок уведомления. Сотрудник должен быть уведомлён о сокращении минимум за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

2. Предложение вакансий. До увольнения работодатель обязан предложить заместителю директора все подходящие вакансии в организации, включая нижестоящие должности, если сотрудник согласен. 

3. Уведомление службы занятости и профсоюза. О сокращении необходимо уведомить службу занятости через портал «Работа в России» не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если в организации есть профсоюз, его также нужно уведомить за 2 месяца (или за 3 месяца при массовом увольнении). 

4. Преимущественное право на оставление на работе. При сокращении учитывается преимущественное право сотрудников, например, семейных работников, единственных кормильцев, пострадавших от травм на производстве и др. (ст. 179 ТК РФ).

Если заместитель директора не согласится принять новые обязанности после введения новой должности, работодатель может уволить его по сокращению при соблюдении всех процедур. Однако важно документально зафиксировать отказ от предложенных вакансий, если они были. 

Уволить действующего заместителя по сокращению штата можно, если его должность исключается из штатного расписания, а не просто меняется функционал. Введение новой должности «Заместителя директора по общим вопросам» допустимо, но это не может быть формальным способом увольнения конкретного сотрудника — иначе это будет расценено как маскировка под сокращение и нарушение ст. 81 ТК РФ. При уведомлении формулировка должна быть: «В связи с сокращением штатной единицы „Заместитель директора по АХЧ“».  

Буду благодарна за отзыв, если остались вопросы, могу оказать развернутую детальную платную консультацию или нужна помощь с составлением документа — смело пишите мне в чат (Общаться в чате)