Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Сокращение сотрудницы после отпуска по уходу за ребенком
Как сократить сотрудницу, желающую выйти на работу после окончания 3-х летнего отпуска по уходу за ребенком?
На ее ставку никого не оформляли.
СОКРАЩЕНИЕ РАБОТНИКА ПОСЛЕ ВЫХОДА ИЗ ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ Сокращение штата – очень сложная процедура, требующая выполнения большого количества мероприятий, знания тонкостей и нюансов прохождения процесса увольнения. Тем более, когда происходит сокращение работника после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
Отпуска для женщин по уходу за детьми до достижения ими определенного возраста достаточно применяются в нашей стране как очень важная мера, позволяющая обеспечить необходимый уход за маленькими детьми, их воспитание. Согласно ст. 256 ТК на период такого отпуска за сотрудником сохраняется должность (место работы). В соответствии с данной нормой при выходе из этого отпуска сотруднику должна предоставляться прежняя работа, выполнявшаяся им ранее, до ухода в отпуск. К тому же статья 81 ТК не допускает увольнение работника по желанию работодателя в период пребывания сотрудника в отпуске. В данном случае законодательством не предусмотрено каких-либо исключений относительно случая, когда сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, кроме полной ликвидации предприятия. Поэтому данных работников нельзя уволить с работы по желанию работодателя так же, как и сотрудников, находящихся в другом виде отпуска. Таким образом, в период отпуска данного типа по инициативе администрации работника нельзя перевести на другую должность или уволить. Ограничения, вводимые данными нормами Трудового кодекса, являются для нанимателя безусловными и подлежат соблюдению вне зависимости от любых обстоятельств, касающихся организационного устройства компании и ее производственной деятельности. При осуществлении на предприятии организационно-штатных мероприятий, какими бы причинами ни обусловливалась их необходимость (включая реорганизацию юридического лица, смену собственника имущества предприятия и так далее), должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, непременно должна быть сохранена. Всякие попытки исключения такой должности из штатного расписания предприятия оцениваются как неправомерные.
Если же работодатель считает неизбежным сокращение указанной штатной единицы (должности), то исполнение приказа (распоряжения) о выполнении организационных мероприятий в части, касающейся непосредственно данного работника, необходимо отложить и провести сокращение сотрудника после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Это возможно, если находящийся в отпуске сотрудник может быть уведомлен о предстоящем увольнении с предложением ему другой имеющейся вакансии для возможного перевода. В то же время более рациональным является перенос начала проведения мероприятий, связанных с сокращением, на период окончания указанного отпуска. Однако работодатель, оставаясь в пределах правового поля, может провести передачу (перевод) должности, которую занимает работница, находящаяся в отпуске, в иное структурное подразделение организации. Если такой работник согласен на свой перевод и администрация нашла способ подписать дополнительное соглашение, то проблем по оформлению перевода не должно возникнуть.
Вручить уведомление о сокращении должности такому сотруднику можно только в тот день, когда он выйдет на работу. Таким образом, отсчет двухмесячного срока уведомления о сокращении начнется с момента его выхода. Сократить работника, вышедшего из отпуска по уходу за ребенком в день выхода можно только в случае его согласия уволиться до окончания двухмесячного срока уведомления с выплатой компенсации. Она состоит из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления об увольнении. Выплаты при сокращении сотрудника после отпуска по уходу за ребенком предусмотрены аналогичные тем, которые выплачиваются всем остальным работникам, увольняемым по данному основанию: выходное пособие (составляющее средний заработок за месяц); дополнительная компенсация за время, остающееся до даты, назначенной для увольнения, если работник принял решение об увольнении до назначенной даты; компенсация неиспользованного трудового отпуска; на период трудоустройства сохраняется средняя зарплата за месяц (не более 2-х, в отдельных случаях согласно решению центра занятости, – 3-х месяцев от даты увольнения). Единственным отличием будет способ исчисления среднемесячного заработка. Расчет будет зависеть от того, как и когда был уволен работник. Если сотрудник будет отрабатывать два месяца, предусмотренные законом, то в исчислении среднего заработка будет учитываться заработная плата отработанные два месяца. В том случае, если сотрудник согласен на увольнение в день выхода с выплатой дополнительной компенсации, средний заработок будет определен исходя из суммы тарифной ставки, установленной сотруднику.