Кадровые документы при реорганизации ЗАО в ООО

В соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):

— при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (п. 4 ст. 57 ГК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Следовательно, после реорганизации трудовые договоры с работниками продолжают действовать на прежних условиях. Тем не менее необходимо отразить произошедшие изменения в кадровых документах.

В первую очередь работодатель должен уведомить работников о реорганизации. Срок и форма уведомления трудовым законодательством не установлены, поэтому проще всего это сделать в форме приказа о реорганизации, ознакомив с ним работников под роспись. В последующем этот приказ будет являться основанием для внесения записи в трудовые книжки.

В любом случае уведомление должно быть направлено таким образом, чтобы у работников была возможность воспользоваться предоставленным им ч. 6 ст. 75 ТК РФ правом на отказ от работы в реорганизованной организации. Если работник оказывается от продолжения работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Далее работодателю необходимо заключить с работниками, не отказавшимися от продолжения работы после реорганизации, дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование работодателя является обязательным условием трудового договора.

Следующим шагом работодателя будетвнесение записи в трудовые книжки. Для этого работодателю, как уже говорилось выше, необходимо издать приказ о реорганизации в произвольной форме.

На основании указанного приказа делается соответствующая запись в личной карточке работника.

В действующих нормативно-правовых актах по ведению трудовых книжек (Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 25.03.2013); Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не установлен порядок внесения в них записи об изменении сведений о работодателе в связи с реорганизацией. Тем не менее такая запись необходима, чтобы наименование работодателя в последующем соответствовало реквизитам работодателя на печати, которой заверяются записи о работе. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме, руководствуясь для примера п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, описывающим порядок внесения записи при изменении наименования работодателя.

Спасибо, а что на счет внутренних документов?