Как действовать в отношении незаконного перевода с понижением в должности?

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника
Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.
Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.
Соответствие закону: соответствует требованиям закона.
Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.
Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе. И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

Вопрос о понижении зарплаты без понижения в должности

Итак, на предприятии имеются только равнозначные должности одного профиля с одинаковой оплатой труда. Многих работодателей интересует, вправе ли они в таком случае, не перемещая работника, лишь уменьшить оплату труда, если установлено, что его компетентность не слишком высока.
Давайте разберемся.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оплаты труда обязательно должен быть указан в трудовом договоре отдельным условием.
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме. Поскольку изменение оклада в этом случае не будет являться следствием перевода на другую работу, указанный способ внесения изменений в трудовой договор не может быть использован.
Однако существует и возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но в данном случае у работодателя не будет оснований для ее применения, т.к. будут отсутствовать необходимые для этого причины – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Вывод: если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно также нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.
Понижение в должности работника с определенным статусом
Согласно требованиям законодательства и внутренних локальных актов, аттестации временно не подлежат некоторые категории работников, в том числе женщины, непосредственно находящиеся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Однако ограничение, касающееся применения результатов аттестации к беременной женщине, не установлено. Какие меры можно принять к работнице, которая была признана аттестационной комиссией несоответствующей занимаемой должности, не согласилась на перевод, а принесла справку о беременности?
Разберемся в вопросе.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, уволить работницу по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель не вправе. В то же время порядок перевода на нижестоящую должность требует согласия работника на перевод. Таким образом, работодатель в данном случае не сможет беременную работницу:
уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ);
перевести на другую работу (ст. 72–74 ТК РФ);
отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ);
объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).
Вывод: беременная работница, несмотря на неудовлетворительные результаты аттестации (проведенной до получения информации об ее беременности), правомерно продолжит работать в той же должности и с той же заработной платой в силу особой защищенности ее статуса законом.
Выводы
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает понижение в должности только при проведении процедуры увольнения в результате установления несоответствия работника занимаемой должности по результатам аттестации, практика намного разнообразнее в решении данного вопроса.
Суд не всегда признает понижение в должности незаконным, если стороны избрали первый вариант решения данного вопроса. При этом позиция суда основана на свободе волеизъявления работника, который волне может «захотеть» занять менее значимую и менее оплачиваемую должность в силу собственных умозаключений, собственных причин.
В отношении работников, чья деятельность урегулирована иными законами, понижение в должности возможно и в качестве дисциплинарного взыскания.
Понижение размера заработной платы возможно только вместе с переводом на нижестоящую должность. Понижения лишь размера оплаты на основании негативных результатов аттестации закон не предусматривает.
Есть категория работников с особым статусом – беременные женщины. При установлении несоответствия такой сотрудницы ее должности решение вопроса стандартным путем с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ невозможно, равно как и ее увольнение. Выход из ситуации есть, но только при использовании первого варианта, если, конечно, будет достигнуто соответствующее соглашение сторон.
Можно написать жалобу в прокуратуру.