Правовые аспекты проверки "щепетильной" информации

Здравствуйте, Андрей Викторович! Любые вопросы, касающиеся персональных данных гражданина, в том числе работника, являются весьма щепетильными, поскольку защита личной тайны гарантирована статьёй 23 Конституции РФ. В ТК РФ защите персональных данных работников посвящена отдельная глава 14. Прежде всего, надо обратить внимание на требования пункта 3 статьи 86 ТК РФ, согласно которым: "все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение". Кроме того, если персональные данные носят оценочный характер, то работнику необходимо предоставить возможность письменно изложить своё мнение.

Иными словами, не только можно об этом спрашивать самого работника (кандидата на приём на работу), но и необходимо спрашивать только его.

Доброй ночи.

Как сказано: ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 17 марта 2004 г. N 2
О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом организация не имеет право отказать в приеме на работу а так же уволить сотрудника на основании полученных данных.

С Уважением.

Имеет ли право организация отказать в приеме на работу на основании полученных данных?

Нет, на основании того, что работник имеет судимость или грязную кредитную историю не имеет ,если речь не идет о тех органах, как правило государственных, в которых нельзя работать с судимостью, но такие ограничения установлены федеральными законами ( прокуратура, суды, овд итп). Бролее того, в соответствии с ТК:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

То есть, если в Вашей организации ограничений законом не установлено, т о по указанным мотивам отказать незаконно.

Однако, можно отказать и не по этим основаниям, а по мотивам того, что ВЫ просто не желаете в настоящее время запорлнять данную вакансию. ОБ этом говорит ВС в своем Постановлении пленума № 2 от 2004 года:

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержаниястатьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по какимоснованиям ему было отказано в заключении трудового договора.

То есть, подытожив сказанное, то необходимо отказывать по иным основаниям нежели наличие судимости итд.

По поводу увольнения при выявлении ложной информации:

Основания расторжения ТД в таком случае указаны в ст. 84 ТК РФ. В данной статье нет таких оснований как предоставление ложной информации, за исключением:

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности

Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387 – ФЗ внесены изменения и дополнения в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Часть первая статьи 65 Трудового кодекса РФ дополнена еще одним документом, предъявляемым работодателю лицом, поступающим на работу Это справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно –правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
По смыслу данной нормы следует, что при заключении трудового договора работодатель имеет право потребовать от работника представления справки об отсутствии судимости, если для исполнения работы, к которой предстоит допустить работника, отсутствие непогашенной судимости является обязательным.
Согласно части 2 статьи 331 Трудового кодекса РФ в новой редакции, к педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
Глава 55 Трудового кодекса РФ дополнена статьей 351.1 следующего содержания: к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Таким образом, наличие судимости является препятствием к осуществлению работы, связанной с педагогической деятельностью, а также осуществлению трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско –юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.
Следовательно, требование о представлении справки об отсутствии судимости будет являться правомерным в случае заключения трудового договора с педагогическими работниками, а также с любыми лицами, принимаемыми на работу в учреждения сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско – юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.
Согласно статье 12 Трудового кодекса РФ, закон или иной правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к трудовым отношениям, возникшим после введения его в действие. Только в случаях, прямо предусмотренных в законе (ином правовом акте), его нормы распространяются и на те трудовые отношения, которые возникали до его введения в действие. В Федеральном законе от 23 декабря 2010 г. № 387 – ФЗ нет прямых указаний на то, что он распространяется на отношения, возникшие до вступления указанных изменений в силу.
Таким образом, справку об отсутствии судимости работодатель вправе требовать в установленных трудовым законодательством случаях лишь при заключении трудового договора, то есть при приеме на работу.

Здравствуйте.

>> Ранее судим или привлекался к уголовной ответственности или находится под следствием

Трудовым кодексом не регламентировано право работодателя самому запрашивать справки о судимости

Ваши сотрудники по работе с персоналом (кадровики) юристы при оформлении работника и заключении договора, с учетом ваших вопросов, прежде всего, должны руководствоваться

Ст.65 ТК РФ (в перечень запрашиваемых справок входит и справка об отсутствии (наличии) судимости

>>Имеет нарушение сроков погашения кредита в банке и/или "имел отношения" с судебными приставами

>>Внесен в "черную" базу данных одним из прошлых работодателей, как утративший доверие

В силу ст.65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ и др. правовыми актами

Однако работодатели нередко (а может и часто) нарушают ТК РФ и требуют «кучу» справок, что касается кредитов и рекомендательных писем, то в компаниях (чаще банки, кредитные организации, солидные фирмы связанные с иностранным капиталом, газпром, энерго и др.) есть служба безопасности, сотрудники которой, любыми средствами, не всегда правовыми? проверяет «благонадежность» потенциального сотрудника.