Сокращение в связи с уменьшением шатата

В первую очередь руководитель компании издает

приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности,
подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено
новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой
сокращение).

Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент
вакантные должности, на которые они могут быть переведены6. Сделать
это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько.
Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая
появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов,
рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о
вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением
и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан
только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым
договором.

Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен
размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также
рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как
минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у
работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе,
доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу
занятости7. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два
месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или
штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три
месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы
службы занятости указываются должность, профессия, специальность и
квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного
работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или)
территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно
выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии
и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно
выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить
средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два
месяца с даты увольнения)8. Также нужно издать приказы о
расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись
будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата)
работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации».