Хотим уволить сотрудника за невыполнение плана и систематические опоздания и не выходы на работу, при этом каждый раз о своём не выходе он предупреждает руководителя, но справки не приносит. Табель учета рабочего времени не ведём. Является ли это препятствием?
Статьи увольнения за не выполнение плана нет, но как за это всё-таки уволить?
Здравствуйте, Юлия.
Ст. 81 ТК позволяет расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, в случае:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Рабочее время расписано в трудовом кодексе. Вам необходимо комиссионно составить акт об отсутствии человека на рабочем месте.
Здравствуйте
Статьи увольнения за не выполнение плана нет, но как за это всё-таки уволить?Юлия
Вот за это никак не уволить.
Весь вопрос в соблюдении должностных обязанностей- если он их выполняет- то уволить его нельзя за это.
Если не выполняет- то надо его сперва привлечь к дисциплинарной ответственности несколько раз ( хотя бы 2 для надежности в течении года) и потом уже увольнять при следующем не исполнении обязанностей по ст 81 тк
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
К дисциплинарной ответственности надо привлекать по ст 192-193 тк.
Аналогичная ситуация и с опозданиями совершенно- но это надо фиксировать именно, запрашивать от него письменные объяснения.
При это очень важны даты совершения проступка
тк
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Тут надо понимать когда он был совершен, когда обнаружен, и т.д. Как зафиксирован.
И учет рабочего времени- ваша обязанность по тк.
На счет прогулов — больше 4 часов подряд были случаи или нет? Если да и зафиксированны без уважительных причин- то уволить можно и за 1 такой прогул.
Но тут важно опять же когда он совершен, был ли акт об этом составлен. Нужно обязательно требовать от него письменно объяснения- вдруг там была какая то уважительная причина.
Добрый день. Надо понимать, что работодатель обязан вести учет рабочего времени сотрудников. Эта обязанность установлена в ст. 91 Трудового кодекса РФ:
Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени
…
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Табель учета — это просто документ, которым работодатель фиксирует выполнение своей обязанности по учету рабочего времени. Если Вы на предприятии не ведете табели, то непонятно — как осуществляется учет рабочего времени, а значит будет сложнее доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины. Надо понимать, что трудовые отношения от гражданско-правовых отличаются тем, что в трудовых отношениях регулируется процесс трудовой деятельности, а в гражданско-правовых — результат. Поэтому работник в трудовых отношениях не отвечает за выполнение плана и не может быть наказан дисциплинарно за указанное невыполнение
Статьи увольнения за не выполнение плана нет, но как за это всё-таки уволить?
По данному основанию — никак не уволить, поскольку как я уже расписал выше — в трудовых отношениях регулируется процесс трудовой деятельности и надлежащее выполнение работником возложенных на него обязанностей. Но такими обязанностями не может быть какая-то экономическая выгода предприятия, т.к. это противоречит сущности трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ гласит:
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Поэтому работник должен выполнять работу по должности, а что он в итоге наработает — к трудовой функции не относится, а значит оказывается за рамками трудовых отношений. Соответственно, наказывать за невыполнение плана нельзя ни в коем случае.
при этом каждый раз о своём не выходе он предупреждает руководителя
Данное обстоятельство не имеет никакой юридической значимости, если работодатель заранее ему не согласовал указанный невыход на работу.
Я Вам рекомендую для начала ввести в организации положенную систему учета рабочего времени, а затем уже начать разбираться с нарушениями, допущенными в будущем работником.
Дело в том, что если Вы сейчас начнете его «прессовать» путем объявления выговоров и т.д. — у него появится прекрасный повод заявлять, что работодатель именно его преследует, поскольку (он так может сообщить суду) он приходил на работу вместе с другими работниками и с согласия работодателя. А доказать тут что-то другое без табеля будет очень и очень сложно.
Понятно, что его поведение недопустимо и просто так это оставлять не стоит, однако я считаю, что риски того, что суд вернет Вам работника в отсутствие табелей чрезмерно повышается.
В моей практике было дело, когда работодатель вел табель, но не отражал в нем то, что работник опаздывал тот или иной раз на работу. При этом работодатель каждый раз составлял акты, истребовал в порядке ст. 193 ТК РФ у работника письменные объяснения и издал приказ о выговоре. В итоге суд указал, что поскольку в табеле у работника стоит 8 часов, получается, что никаких правовых последствий нарушение работником трудовой дисциплины не влечет, а значит объявлять выговор за опоздание в таком случае неправильно. Соответственно, суд отменил один из выговоров (другие удалось отстоять только благодаря тому, что работник пропустил срок на обращение в суд по указанным выговорам).
Поэтому советую до того, как начать действовать решительно — подготовиться со своей стороны к возможному судебному процессу.
Здравствуйте Юлия!
Уволить работника по основанию неявки на рабочее место возможно в силу пп.а)п.6 ст.81 Трудового кодекса , прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
В том случае если работник не выходит на работу составляйте комиссионный акт об отсутствии работника на рабочем месте, в трудовом договоре должен быть закреплен график работы и рабочее место, соответственно отсутствие в рабочее время на рабочем месте будет являться прогулом.
Невыполнение плана в данном случае возможно квалифицировать как дисциплинарный проступок и привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей. Вместе с тем для привлечения к дисциплинарной ответственности, нужно иметь ввиду, что должностные обязанности должны быть надлежащим образом оформлены. Если он не исполняет то что прописано в должностной инструкции то привлекайте к дисциплинарной ответственности, в порядке, установленном ТК РФ.
Здравствуйте, Юлия!
а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Факт отсутствия работника на работе фиксируется или докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика или актом об отсутствии на рабочем месте, который составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.
Соответственно за прогул можно уволить, т.к. это грубое нраушение трудовой дисциплины…
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула,…
Вот по факту не выполнения плана, также все должно быть документально зафиксировано… Можно попробовать привлечь к дисциплинарной ответственности за не выполнение плановых показателей и соответственно, применить в последствии уволнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей…
Добрый день, Юлия.
В соответствии с
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда
сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка.
Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать с него письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к данному проступку, дадут основания для применения наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.
Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. В Вашем случае это замечание, а в дальнейшем уже и увольнение.
Увольнение за систематические опоздания — это все таки крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором как раз отражена необходимость доказывания вины работника.
Если все будет зафиксировано надлежащим образом, то даже в случае дальнейшего не согласия работника и обращения в трудовую инспекцию или суд проблем возникнуть не должно у работодателя.
Как таковое увольнение на основании не выполнения плана не возможно. Но в из описанного Вами вполне будет достаточно оснований для увольнения за систематические опоздания.
при этом каждый раз о своём не выходе он предупреждает руководителя, но справки не приносит.
Так как он предупреждает заранее, то на сколько я понимаю речь идет не о нескольких минутах опоздания. А в соответствии с ТК РФ отсутствие на рабочем месте более 4 часов уже будет являться основанием для увольнения.
Но даже если этих 4 часов нет и нет на данный момент объяснительных работника (то есть они не затребовались), то учитывая, что Вы пишите о систематических опозданиях, он быстро наберет новые опоздания, которые Вы в свою очередь уже надлежаще зафиксируете.
Здравствуйте Юлия.
Для надлежащего оформления увольнения за прогул данному работнику, а в Вашем случае необходимо брать за основу именно этот факт, необходимо в первую очередь руководствоваться соответствующим разъяснениями Роструда РФ, при чем пошаговыми, это позволит Вам избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника.
Согласно письму от 31 октября 2007 года N 4415-6 «Увольнение за прогул» следует:
Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которого работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
Т.е. период когда он не вышел на работу и отсутствовал более 4 часов, при отсутствии доказательств уважительности причины отсутствия, необходимо оформит именно как дисциплинарный проступок, за которое предусмотрено дисциплинарное взыскание предусмотренное статьей 192 Трудового кодекса РФ:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Т.е. Вам нужно понимать, что Вы его не только увольняете, а устанавливаете факт дисциплинарного проступка, для этого нужно создать служебную комиссию которая проведет служебное расследование, все зафиксирует актом, возьмет объяснения с работника,
Статья 193 Трудового кодекса РФ:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
в случае его отказа от объяснений составит и оформит об этом отдельный акт и только после всего этого, работодатель уже будет вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения оформив все приказом, с которым также обязан работника ознакомить под роспись.
Статья 81 Трудового кодекса РФ:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
И далее общий порядок оформления увольнения по статье 84.1 Трудового кодекса РФ.
Т.е. главное здесь понимать, Вы не просто его увольняете, а применяете дисциплинарное взыскание в виде увольнения по статье 192 Трудового кодекса РФ, а это требует определенных процедур, если таковых не будет или они будут не верными, он с легкостью сможете восстановиться через суд.
Далее я продолжу.
Соответственно, на мой взгляд более приемлемым основанием для уго увольнения в указанной Вами ситуации, будет являться именно увольнение за прогул.
За такое же как
за невыполнение плана
дисциплинарное взыскание в виде увольнения применять нельзя, взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, за это можно например применить замечание либо выговор, что также предусмотрено статье 192 Трудового кодекса РФ.
Дополнительно информация по ссылке:http://www.garant.ru/article/2...
Соответственно, здесь увольнять нужно именно за факт прогула на рабочем месте с соблюдением всей предусмотренной процедуры выявления и фиксации дисциплинарного проступка на первом этапе, применения за его совершение уже дисциплинарного взыскания в виде увольнения на втором этапе, и само увольнение на третьем этапе в порядке общего его оформления.
Также рекомендую руководствоваться соответствующими разъяснениями Роструда РФ по вопросу действий работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора, но сама суть от этого значительно не меняется по самой процедуре, которую обязан провести работодатель, можете пройти по ссылке и все изучить более подробно:
Детализированная инструкция
ШАГ 1
Зафиксируйте дисциплинарный проступок работника.
ШАГ 2
Затребуйте от работника письменные объяснения.
ШАГ 3
Составьте акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.
ШАГ 4
Издайте приказ об освобождении работника от дисциплинарной ответственности.
ШАГ 5
Издайте приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
ШАГ 6
Ознакомьте работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
ШАГ 7
Составьте акт об отказе работника от ознакомления с приказом.
https://онлайнинспекция.рф/ins...
Табель учета рабочего времени не ведём.
Согласно разъяснениям Роструда РФ на их официальном ресурсе также следует:
Требование трудового законодательства:
Работодатель обязан вести учет фактически отработанного работником времени
Норма трудового права:
Часть 4 статьи 91 ТК РФ:
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Часть 7 статьи 99 ТК РФ:
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Это необходимо исправить, т.е. вести табель необходимо, можно по рекомендуемой унифицированной форме которую утвердить приказом руководителя по организации, возложить его ведение на конкретное должностное лицо если такового нет, оформив с ним допсоглашение к трудовому договору и приказ о выполнении данной работы с оплатой, форма по ссылке:http://www.consultant.ru/docum...
Ничего страшного — наказанию это не препятствует.
Но вы обязаны это объяснение запросить у него вручив ему предложение о даче этого объяснения. Причем под роспись его вручить. Если откажется получать — тогда делать об этом запись на нем с подписями хотя бы 3х сотрудников кто при этом присутствовали.
И как указано в статье — у него 2 рабочих дня на дачу таких объяснений.