Как правильно внести изменения в новую должностную инструкцию, в связи с новыми требованиями к образовательному процессу

Добрый день. В данном случае есть основания для применения ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ней, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

То есть можете такого работника уволить по указанным основаниям.

Или он согласен, но не согласен подписывать инструкцию?

Добрый день, Инна Анатольевна.

Вы можете объяснить зам. директору по УВР, что введение ФГОС и появление электронного журнала создает новые обязанности для работников образовательных учреждений. Поэтому необходимо вносить изменения в должностные инструкции и ряд других документов (положений и пр.), согласен кто с этим или нет. В противном случае за невнесение таких изменений контрольными органами будут вынесены предписания. 

Инна Анатольевна, добрый день!

В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, возлагается на работодателя. 

Наличие подписи работника в должностной инструкции не означает его согласия или несогласия с ее содержанием, а только свидетельствует об ознакомлении с такой должностной инструкцией. Сам по себе отказ работника от подписания должностной инструкции не является основанием для увольнения или привлечения работника к ответственности. 

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию, работодатель должен составить специальный акт об этом. Также необходимо направить работнику уведомление (можно письмо заказное по почте) о том, что у него изменились условия трудового договора и трудовые функции. Это будет являться доказательством, что работодатель свою обязанность по ознакомлению работника с документацией, касающейся его трудовой деятельности, выполнил. 

После этого вступает в силу следующее правило, предусмотренное трудовым законодательством: если работник откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Удачи Вам!

Здравствуйте Инна Анатольевна.

Работник отказывается подписывать новую инструкцию. Что делать?

Нужно понимать, что есть должностная инструкция, как локальный акт работодателя. в котором перечислены конкретные обязанности работника и с которыми его знакомят  под роспись и которыми он руководствуется в работе и есть понятие условий трудового договора.

Если вести речь в том числе и о внесении изменений именно в трудовой договор с указанием выполнения работы по стандартам ФГОС, то здесь вариантов  в данном случае несколько. это либо внесение изменений в одностороннем порядке, либо по соглашению с работником.

В первом варианте, должны быть основания для таких изменений, это изменение либо организационных, либо технологических условий труда, либо и первое и второе одновременно, уведомление работника письменно за два месяца до введения таких изменений, в случае его отказа от работы в новых условиях го увольнение по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При этом Роструд РФ разъясняет, что к таким изменениям могут быть отнесены не любые, а следующие:

К числу организационных изменений могут быть отнесены: 

— изменения в структуре управления организации;

  — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); 

изменение режимов труда и отдыха; 

— введение, замена и пересмотр норм труда; 

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. 

В число технологических изменений условий труда могут входить: 

— внедрение новых технологий производства; 

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; 

— усовершенствование рабочих мест; 

— разработка новых видов продукции; 

— введение новых или изменение технических регламентов. 

https://git55.rostrud.ru/sovet...

Внедрение новых стандартов ФГОС, как видно ни к первым, ни ко вторым не относится, а значит на мой взгляд статья 74 Трудового кодекса РФ здесь неприменима, т.е. работник сможет в случае спора с ним оспорить такие изменения в трудовой договор в судебном порядке, что чревато для работодателя в том числе и административной ответственностью со стороны трудовой инспекции.

Следовательно остается другой вариант, это заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с работником и внесения в него дополнений относительно выполнения трудовой функции в рамках стандартов ФГОС.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если же вести речь только об утверждении дополнений в должностную инструкцию, как локальный акт работодателя, без изменения условий трудового договора, что возможно в случае если основная трудовая функция работника не меняется, а в данной ситуации этого не происходит так как введение ФГОС его функции не меняет а распространяется на стандарты образовательной программы, а значит его трудовая функция остается прежней, то здесь работодатель своим приказом вносит дополнения в должностную инструкцию, знакомит работника под роспись с приказом, данным приказом утверждает  новую должностную инструкция с знакомит с нею также работника.

Если же работник отказывается от ее подписания, составляется акт об отказе соответствующей комиссией созданной в организации и  в данном случае у работодателя имеются все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Т.е. следует различать те случаи, когда изменения должностной инструкции непосредственно влияют на условия трудового договора заключенного с работником к части их изменений, а здесь уже потребуется их изменение либо по статье 74 Трудового кодекса РФ при наличии оснований, либо по статье 72 Трудового кодекса РФ.

И такие случаи, при которых   изменение должностной инструкции на условия трудового договора не влияют, т.е они остаются прежними, а в данном случае ситуация именно такая, так как введение ФГОС это полномочия Министерства образования и науки РФ, которые меняют непосредственно порядок реализации образовательной программы, а не условия трудовых правоотношений с работниками.