Суммировпнный учёт рабочего времени

Добрый день!

В соот. со ст.104 ТК РФ:

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. 

Исходя из которого норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — восемь часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней. 

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.
Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Исчисленная в этом порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха

.http://www.consultant.ru/cons/...

При суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода.

Поэтому применение, какого либо другого расчета нормы рабочего времени является неправомерным.

Здравствуйте. 

На мой взгляд, нормы, посвященные учету рабочего времени, не содержат запрета на применение различных вариантов суммированного учета в организации, имеющей различные категории работников. В статье 104 Трудового кодекса РФ установлено, что суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах, где условия не позволяют соблюдать норму ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, и что продолжительность рабочего времени за учетный период (не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов. 

Как видно из указанной нормы, речь идет о том, что такой учет принципиально возможен. А вот как именно он рассчитывается и возможно ли для разных категорий работников одной организации рассчитывать его исходя из различных норм рабочего времени, не указано. Поэтому предположу, что в случае, если порядок установления и расчета норм будет обоснован и соблюден, то это действительно возможно. Порядок введения суммированного учета рабочего времени, процедура ведения учета, определение учетного периода и другие вопросы могут быть закреплены локальными актами организации, если правилами внутреннего трудового распорядка будут предусмотрены и закреплены соответствующие регламенты.

При этом локальный нормативный акт, определяющий введение суммированного учета рабочего времени для различных категорий работников, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись.

Дополню однако, что любой работник не согласный с указанным подходом может обратиться в трудовую инспекцию для проверки правильности и законности установления конкретного порядка непосредственно для него.

Здравствуйте Илья, в поддержание позиции озвученной Юрием хочу добавить, что если предприятие все же решить применение суммированного учета в соответствии со статьей 104 ТК РФ, то норма часов для определенной в этом учете категории работников все же считается по одному алгоритму и сравнивается с нормой часов за учетный период, например квартал. Однако учет также необходимо вести в соответствии с установленным в Трудовом договоре, ПВР и графиках сменности (при наличии) режиме труда.

Таким образом, если у работников разное количество смен или разный режим работы в часах или разной продолжительности дня (день, ночь) то норма на каждого работника будет рассчитываться по по разному, но в соответствии с принятым учетным периодом, и от этого будет зависеть количество переработки или ее отсутствие.

При установлении суммарного учета переработки необходимо считать по результатам учетного периода, а не конкретного рабочего дня или смены.

Также как вариант возможно установления гибкого графика работы для определенной категории работников, таким образом учету будет подлежать фактическое время работы (от часов… и до часов...).

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Здравствуйте, Илья!

Норма рабочего времени в любом случае для обеих категорий работников будет одинаковая, если учетный период и для плавсостава, и для береговых подразделений составляет квартал.

В письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ  от 30.08.2009 № 22-2-3363 указано, что при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода:

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере.

Таким образом, в расчет будет браться норма часов за квартал, а не за месяц.

С уважением, Татьяна.

Здравствуйте Илья.

Ситуация следующая: вышестоящая организация пытается заставить принять на предприятии для работников работающих на суммированном учёте в береговых подразделениях и доя работников плавающего состава различный расчёт нормы рабочего времени. 

Здесь порядок должен определяться по основаниям предусмотренным трудовым законодательством, т.е. каким образом пытается, есть два основания если ранее у работников был иной режим рабочего времени и работодатель желает его изменить. а  значит и изменить тем самым условия трудовых правоотношений с работниками.

Первое основание, это путем заключения дополнительного соглашения к трудовым договорам. на основании которых вносятся изменения. выносится приказ с которым работника знакомят под роспись, т.е. это вариант с согласия работника.

Статья 72 Трудового кодекса Рф:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 22 Трудового кодекса Рф:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Второй вариант. это статья 74 Трудового кодекса Рф:

Т.е. при наличии изменений организационных или технологических условий труда, также заключается допсоглашение к   трудовым договорам меняются условия и выносится приказ с которым работника знакомят под роспись, в случае отказа работника от работы в новых условиях его увольняют по пункту статьи 77 Трудового кодекса Рф:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

При этом к изменениям организационных или технологических условий, органы Роструда относят:

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.

https://git55.rostrud.ru/news/...

Это основания предусмотренные трудовым законодательством, вне этих оснований любые изменения будут являться ухудшающими положение и работников и не подлежащими в силу закона, те. конкретный приказ принятый в одностороннем порядке без соблюдения приведенных положений законодательства.

Статья 8 Трудового кодекса Рф:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ...не подлежат применению. 

Далее я продолжу в следующем ответе.