Очень долго, уже в течении полу года идёт тендер, в котором участвует и наше предприятие. Нас не сокращают. Но сейчас предлагают уйти в отпуск без содержания заработной платы. Насколько я понимаю, в этой ситуации нас имеют право только сократить?
Имеют ли право в этой ситуации без нашего согласия отправить в отпуск без содержания за? И если да, то на какой период времени?
В колдоговоре нашего предприятия прописано, что в случае сокращения объёма заказов, работадатель может отправить работников в отпуск без сохранения зп. вправе ли он это делать без согласия работников?
Добрый день, Константин!
В отпуск за свой счет Вы можете уйти только с Вашего письменного заявления и согласования с работодателем! Если Вы не хотите идти в отпуск за свой счёт, Вы имеете полное право обжаловать действия работодателя в трудовой инспекции или прокуратуре.
Что касается сокращения штата или численности работодатель обязан под роспись сообщить Вам об этом не менее чем за 2 месяца ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Согласно ст.ст.81,180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Так же работодатель обязан выплачивать выходное пособие в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и
не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить
от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.
Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.
Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:
с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
следующие месяца ‒ 45%.
Хорошего дня.
Здравствуйте Константин.
В Вашем случае не идет речь о сокращении, согласно уведомлению работодатель использует право предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса РФ, на изменение обязательных условий трудового договора, т.е. меняется место работы, понятие которого раскрыто в статье 209 Трудового кодекса РФ:
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Вас были обязаны уведомить за два месяца до предстоящих изменений, в случае несогласия с ними работодатель вправе Вас уволить по статье 77 Трудового кодекса РФ:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
При этом, что относится к таким изменениям конкретно, дают разъяснения органы Роструда РФ, вот к примеру одно из таких разъяснений органа Роструда РФ по официальной ссылке:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.
Т.е. работодатель вправе изменять условия трудовых правоотношений при соблюдении требований предусмотренных законодательством, соответственно если у него есть для этого основания которые подпадают либо под организационные изменения либо под технологические, нарушений с его стороны нет, главное чтобы он соблюдал порядок уведомления, предложил подписать допсоглашение по истечении двух месяцев после уведомления, либо если работник дал свой отказ, работодатель вынужден будет его уволить по пп.7 статьи 77 ТК РФ приведенному выше.
Что касается сокращения, в Вашей ситуации исходя из уведомления, оно не проводится, проводить его или нет это право работодателя.
Константин, с ответом предыдущего юриста я не согласен, Вас положения о сокращении в данной ситуации вообще не касаются, с чего приводить положения законодательства об этом, когда в Вашем случае работодатель использует совсем иной порядок, предусмотренный статьей 74 Трудового кодекса РФ, это не сокращение, это изменение условий трудового договора, если причины для ее применения у работодателя есть, выше я привел Вам таковые с позиции органов Роструда РФ, то работодатель имеет полное право изменить условия, за исключением только трудовой функции работника.
Т.е. в данной ситуации речь не идет ни о каком сокращении, проводить таковое или нет решает сам работодатель это его право, здесь же работодатель меняет условия трудового договора касающиеся места работы,
Статья 57 Трудового кодекса РФ:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы
это ясно указано в уведомлении, если это проводится в связи с изменением организационных или технологических условий, то все вполне себе законно.
Т.е. если Вы откажетесь от изменений Вас уволят по пп.7 ст. 77 ТК РФ, и увольнение также будет законным.
Отпуск без содержания Вы вправе не брать, так как такой отпуск предоставляется только по желанию работника и работодателя, т.е. обеих сторон, заставить Вас уйти в данный отпуск, работодатель не вправе, если же работник согласен период отпуска также определяется соглашением сторон.
ТК РФ Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Согласно ст 8 ТК РФ: Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
Нормы трудового законодательства регламентируют возможность предоставления неоплачиваемого отпуска только по личной инициативе работника, о чем свидетельствует его заявление с отражением обоснованного причинами волеизъявления.
Инициатива работодателя по оформлению отпуска без сохранения заработной платы наемным работникам, с точки зрения требования правовых источников, неактуальна. Работодатель не имеет права отправить сотрудников в неоплачиваемый отпуск, поскольку у него нет законных оснований на такие действия.
Работодатель не вправе принуждать наемных работников к написанию заявления о предоставлениинеоплаченного отпуска в ситуации, когда они в нем не нуждаются. Сотрудники имеют право отказать работодателю в его просьбе, поскольку она нарушает
требования трудового законодательства.
Производственная ситуация, при которой, по причине финансово-экономического положения предприятия, у работника нет возможности выполнять трудовые обязательства, идентифицируется как простой. В его период сотруднику должны быть назначены выплаты, размер которых не может быть меньше двух третей заработной платы. Они должны быть произведены в строго регламентируемый временной период.
Факт простоя должен быть зафиксирован листком о времени простоя на производстве, на основании которого заполняется табель учета рабочего времени. Документ не регламентирован нормативными требованиями, поэтому он может быть оформлен в произвольной форме. В нем должна быть отражена информация, идентифицирующая личность работника и причину простоя. При нарушении таких правил, сотрудники могут
пожаловаться в трудовую инспекцию, в результате чего работодатель будет привлечен к административной ответственности.