Как грамотно действовать чтобы максимально повысить возможность восстановления и признания сокращения не законным?

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

- сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не без причин. 

- увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.

2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).Преимущественное право на оставление на работе.

3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.

6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

В уведомлении о сокращении нужно писать что получили и дату получения. Иные записи не будут иметь значение. Никакого наказания за отсутствие подписи в уведомлении (отказа от подписи) ТК не предусматривает. 

При сокращении численности предусматривается преимущественное право на оставление на работе. Если сокращается ведущий специалист, а ставка всего одна, то будет сокращение штатной единицы, при этом не будет иметь значение наличие младших специалистов.