Крупная компания ликвидирует небольшое дочернее предприятие и переводит сотрудников в более крупное дочернее придприятее. Часть сотрудников, находящихся на руководящих должностях(ИТР), ссылаясь на отсутствие данных должностей, переводит на рабочие должности. Имеет ли право работодатель произвести такой перевод?
Здравствуйте, Сергей!
В таких случаях, когда осуществляется перевод из одной дочерней компании в другую, надо понимать, что дочерние компании — это разные юридические лица и разные работодатели.
Поэтому в таких случаях так называемый «перевод» осуществляется через увольнение.
В части второй статьи 72.1 Трудового кодекса РФ сказано, что
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Такое увольнение в связи с переводом производится либо по письменной просьбе работника (по его заявлению), либо с письменного согласия работника (издается приказ, на котором работник пишет, что согласен).
И в том, и в другом случае работник выражает согласие на его увольнение из прежней компании. При этом при увольнении из одной компании с работником, как правило, ещё не заключают трудовой договор в новой компании. А новая компания не связана какими-либо условиями того трудового договора, который был заключен с работником у прежнего работодателя.
Поэтому так и получается — если в новой компании, куда таким образом перевели работника, нет той же самой должности, то ему предлагают нижестоящую должность, нижеоплачиваемую и т.п.
В таких условиях увольняемым из ликвидируемой компании сотрудникам следует не соглашаться на увольнение путём перевода в другую дочернюю компанию (когда они сами дают своё письменное согласие на увольнение), а требовать, чтобы либо их увольняли по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация), со всеми гарантиями и компенсациями, как при ликвидации и сокращении, либо чтобы с ними сначала заключили трудовой договор в другой дочерней компании (чтобы была уже уверенность, что у нового работодателя им будет предоставлена должность ИТР, а не рабочая специальность), а после этого уже увольняться.
Здравствуйте Сергей.
ликвидирует небольшое дочернее предприятие и переводит сотрудников в более крупное дочернее придприятее.
В общем, если речь идет о ликвидации, работодатель обязан предлагать Вам имеющиеся у него вакантные должности, а потому здесь конечно следовало бы уточнить, перевод предлагается в рамках проводимой ликвидации. или она не проводится Вам вручали уведомление за 2 месяца о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией или нет.
Если предлагается перевод на вакантную должность в рамках ликвидации, то работник вправе согласиться на такой перевод, либо отказаться.
В случае отказа, работодатель будет обязан уволить его в связи с ликвидацией, выплатить заработную плату, компенсацию ща неиспользованный отпуск, одно выходное пособие сразу при увольнении, средний месячный заработок через месяц после увольнения если работник не найдет работу обращается к нему с заявлением и трудовой книжкой, а также за третий меся средний заработок, если работник в течении двух недель после увольнения обратится в службу занятости и встанет та мна учет, в случае если служба занятости не найдет ему подходящую работу. по ее решению работник обращается через два месяца после увольнения с подтверждающим решение документом к бывшему работодателю, и тот выплачивает средний заработок за третий месяц.
Порядок регулируется положениями статей:
ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
http://www.consultant.ru/docum...
ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении
http://www.consultant.ru/docum...
ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации
http://www.consultant.ru/docum...
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Выше в своем первом ответе, я привел общие положения законодательства РФ и разъяснения.
Дополнительно также рекомендую ознакомиться с разъяснениями Роструда РФ по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при увольнении работника в связи с ликвидацией организации
Поэтому если перевод предлагается связи с ликвидацией и речь идет об одном и том же работодателе в случае когда идет ликвидация например структурного подразделения, то его работодатель просто обязан предложить по закону при наличии вакансии например в основном предприятии, а работник решает необходимо ему это или нет.
Но в Вашем случае насколько я понял речь идет о дочернем предприятии, т.е. отдельном юридическом лице, которое само по себе является по отношению к своим работникам работодателем.
А значит здесь речь не может идти о предложении вакантной должности в рамках проведения ликвидации, так как такую предлагает работодатель который намерен уволить работник по ликвидации.
Здесь в таком случае речь идет о переводе увольнением к другому работодателю, на что тем не менее также требуется согласие работника.
ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Можете ознакомиться с подробными разъяснениями РострУда РФ например по следующей официальной ссылке:
II. Перевод на другую работу к другому работодателю
С учетом моих двух предыдущих ответов выше. что касается этих вопросов:
Часть сотрудников, находящихся на руководящих должностях(ИТР), ссылаясь на отсутствие данных должностей, переводит на рабочие должности. Имеет ли право работодатель произвести такой перевод?
В данном случае перевод по закону допускается только согласия работника. в случае отказа, работодатель будет обязан уволить работника в связи с ликвидацией. то о чем я писал выше в своем первом ответе.
если работодатель примет приказ об увольнении переводом без согласия работника, то такой приказ как локальный нормативный акт работодателя. будет противоречить закону, ухудшать положение работников, и не подлежать применению, его следует оспорить в судебном порядке.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права следует, что:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника следует, что:
Работник имеет право на:
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
Прежний работодатель увольняет работника по его же личному заявлению (либо с его письменного согласия). И прежнему работодателю неважно, какая работа будет предоставлена работнику по новому месту работы, куда работник переводится.
Тем самым, в действиях прежнего работодателя нет каких-либо нарушений трудового законодательства.
А новый работодатель, к которому переводится (через увольнение) работник, не связан условиями трудового договора, который был заключен работником с прежним работодателем. Он предлагает работнику свой трудовой договор, условия которого могут отличаться. И тут он тоже формально никаких нарушений трудового законодательства не допускает.
Таким образом, получается, что и прежний работодатель и новый работодатель никаких нарушений не допустили, и перевод является правомерным.
Поэтому работники в подобных ситуациях должны сами отстаивать свои права. А именно, как написал выше, требовать либо увольнения их от прежнего работодателя в связи с ликвидацией (с предоставлением предусмотренных гарантий и компенсаций), либо заключения до увольнения от прежнего работодателя трудового договора с новым работодателем, чтобы была уже уверенность и гарантия того, что условия на новом месте работы не будут хуже, чем в прежней компании.