Выговор на работе при уврльнении

Константин, добрый вечер! В соответствии со ст. 192 ТК РФ выговор является одним из видов дисциплинарных взысканий, применяемых к Работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине трудовых обязанностей. Если указанного не имело место быть, то выговор вынесен незаконно и Вы вправе его обжаловать в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Добрый вечер, Константин! 

На основании ст.192 ТК РФ, Вы имеете вправе обжаловать выговор. Это взыскание является дисциплинарным взысканием, и оно применяется к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Если данное нарушение имело место быть на рабочем месте, то Вы можете обжаловать этот выговор, так как он был вынесен Вам незаконно. Соответственно Вы вправе обратится в суд и данный выговор обжаловать в судебном порядке. 

Добрый вечер, Константин!

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе объявление ему выговора (ст. 192 ТК РФ), возможно только при соблюдении установленной законом процедуры.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Вы можете обжаловать наложение на Вас дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Здравствуйте.

Если вы считаете действия работодателя незаконными, то дисциплинарное взыскание может быть обжаловано вами в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам работодателей или суды. Важно помнить, что в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ, при обжаловании дисциплинарного взыскания в судебном порядке работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Здравствуйте, Константин.

Приказ о привлечении Вас к дисциплинарной ответственности вынесен 28.03.2022.

Вы прикрепили объяснительную, датированную 13.04.2022, отметив, что его не передали, скорее всего.

Дело в том, что согласно требованиям ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) до применения дисциплинарного взыскания у Вас должно было быть затребовано письменное объяснение. Если работодатель не сделал этого (не сможет доказать, что затребовал у Вас письменные объяснения до вынесения приказа), то это говорит о незаконности приказа.

В то же время ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора — три месяца, когда  узнал или должен был узнать о нарушении своего права (не касается споров об увольнении). В Вашем случае приказ о привлечении дисциплинарного взыскания вынесен 28.03.2022. С указанной даты прошло более 3 месяцев. В приказе есть отметка о том, что Вы ознакомились с приказом. 

Даже если Вы решите обжаловать приказ о привлечении к «дисциплинарке», то у работодателя, скорее всего, будет позиция: срок давности пропущен для обжалования приказа. В этом случае Вам придется сложнее: придется доказывать, что были уважительные причины, в силу которых срок был пропущен (например, болезнь, нахождение в командировке), либо доказывать, что с приказом Вы были ознакомлены не 28.03.2022, а намного позже.

Перспективы обжалования зависят также от должностных обязанностей, которые были закреплены документально за Вами.

Насчет «лишения» премии.  Тут вообще однозначно ничего сказать невозможно. Дело в том, что неначисление Вам премии может быть связано с теми или иными основаниями (отсутствием тех или иных оснований), указанными в локальных нормативных актах работодателя. Возможно, что начисление премий носило даже разовый характер, зависело от уровня продаж и т.п. Надо, соответственно, вначале выяснить: порядок формирования Вашей заработной платы (составляющие и т.п.), содержание локальных нормативных актов, имеющих отношение к формированию Вашей заработной платы (система оплаты труда), причину (-ы), по которой (-ым) не была начислена премия, и др.