Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Акт об отсутствии на рабочем месте составлен удаленно согласно графика вфм, 22.09.2022 а ознакомили 27.10.2022
АКТ ОБ ОТСУТСТВИИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ СОСТАВЛЕН УДАЛЕННО СОГЛАСНО ГРАФИКА ВФМ, 22.09.2022 А ОЗНАКОМИЛИ 27.10.2022. ПРАВОМЕРНО ЛИ ЭТО?
Здравствуйте Ольга.
Если вести речь о дисциплинарном нарушении, и установлении нарушений со стороны работника, его вины в нарушении дисциплины труда, невыполнении или ненадлежащем исполнении им свои должностных обязанностей, то здесь работодателю следует установить все факты свидетельствующие о таких нарушениях со стороны работника.
Т.е. само по себе оформление таких документов, в том числе и удаленно, должно быть основано на актах, иначе работник сможет их оспорить в установленном законом порядке.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Добрый вечер! Акт об отсутствии на рабочем месте не предусмотрен действующим законодательством для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания, что следует из статьи 192 ТК РФ. До наложения взыскания от Вас должны были затребовать объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Если Вы отсутствовали на рабочем месте по уважительным причинам, то оснований для применения дисциплинарного взыскания не имеется.
С учетом моего первого ответа выше далее:
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работник ас его совершении, уже только основываясь на этом работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, а также увольнение если применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям указанным в Трудовом кодексе РФ.
Формально необходимо назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.
Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если речь идет о нем.
При этом работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
Основные положения закона это статьи
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Помимо этого, можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
онлайнинспекция.рф/instruction/264
онлайнинспекция.рф/reminder/96
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
В отношении дистанционных работников существуют свои особенности.
Работодатель должен иметь доказательства факта отсутствия работника, выяснить причины, что представляется возможным например выехав по месту выполнения работником свое трудовой фунции, если это место жительство, значит по месту жительства, без таких доказательств работник сможет оспорить действия работодателя в судебном порядке.
Приведу в качестве примера Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу N 33-3223/2018, оно во вложении к этому ответу.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.