Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как правильно составить дисциплинарное наказание?
Музыкальный руководитель детского сада отсутствовала на рабочем месте 1 час, а также 2 раза опаздывала на работу. На эти факты составлены акты. Она написала объяснительные, которые совершенно не убедили руководителя. Какие дальнейшие действия руководителя? Как правильно составить дисциплинарное наказание? Спасибо за ответ
Здравствуйте Надежда.
Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности если был установлен и зафиксирован дисциплинарный проступок.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности и применить дисциплинарное взыскание, но только из тех вариантов таких взысканий, которые предусмотрены в ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Ч. 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При выборе дисциплинарного взыскания из указанных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ должны быть учтены тяжесть совершенного работником нарушения.
Порядок применения дисциплинарного взыскания указан в ст. 193 ТК РФ и работодатель обязан его соблюсти.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
О применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.
Так, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
У работника есть право обжаловать применение к нему дисциплинарного взыскания, если он не согласен с ним.
Здравствуйте, Надежда!
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, согласно тс. 192 ТК РФ.
Работодателю при привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо установить:
1. что работник совершил дисциплинарный проступок,
При назначении взыскания:
2. что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка 3.
3. учитывались обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ),
4. предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если работник не имеет неснятых дисциплинарных взыскания, то уволить еще не за что (ч. 1 п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Какие дальнейшие действия руководителя?
Провести разбирательство:
— Провести проверку доводов, изложенных в объяснении работника. Если будут установлены обстоятельства, не подтверждающие неуважительной причины отсутствия работника, то привлекать к дисциплинарной ответственности нельзя.
— Установить факт неуважительной причины отсутствия (например, возможные свидетели из числе работников детсада, которые могут пояснить поведение работника).
— Оформить отсутствие работника документально и ознакомить его с этим документами (акты, табели учета рабочего времени, докладные записки непосредственного начальника об отсутствии работника с… по...).
— Если у работника будут возражения относительно документов и материалов разбирательства — потребуйте письменного изложения и проверьте их на объективность.
— Учтите прежнее поведение работника при вынесении взыскания и не применяйте взыскание сразу в виде выговора, первичное взыскание — замечание.
— Издайте приказ и доведите под роспись работнику.
С учетом моего ответа выше далее:
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Из статьи следует:
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работник ас его совершении, уже только основываясь на этом работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.
Формально работодатель вправе назначить приказом и провести служебную проверку, кадровик например подает руководителю служебную записку, на основании нее принимается приказ о проведении проверки определяется состав комиссии.
Комиссия фиксирует нарушения, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания.
При этом, работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
Основные положения закона это статьи
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Помимо этого, можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующим официальным ссылкам:
Т.е. работодатель вправе применить замечание или выговор например.
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
Также, законом предусмотрено такое основание для увольнения, как неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Из статьи следует:
Дополнительно можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ в отношении такой проверки, по официальной ссылке:
Увольнение уже само по себе дисциплинарное взыскание по статье 192 Трудового кодекса РФ, нельзя одновременно за один и тот же проступок наложить выговор и уволить одновременно, имейте это ввиду, иначе он оспорит в суде такое увольнение.
Также разъяснения приведены здесь:
Также следует учитывать указанное в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно которым:
Свои уточнения Вы также можете задать мне в личный чат пройдя по ссылке на мой личный профиль:https://pravoved.ru/lawyer/798541/
нажав кнопку «Общаться в чает».