Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как я могу себя защитить в этой ситуации и получить законные выплаты по сокращению штата?
Я работаю в организации 2 года в должности ведущий разработчик. Никаких нареканий в работе не было. 30.10.2025 получил уведомление о сокращении, 10.11.2025 работодатель по Кэдо присылает положение об аттестации сотрудников. Одна из целей положения увольнение некомпетентных сотрудников. О причинах внеочередной аттестации один пункт - 1.4. Внеочередная аттестация проводится в случае необходимости определения соответствия занимаемой должности сотрудником. Также есть раздел последствия аттестации - 4.1. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в течение двух недель с момента проведения аттестации принимает одно из следующих решений:
в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда сотрудника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и т. п.;
Вопрос 1 - могу я не подписывать данное положение об аттестации?
Вопрос 2 - если будет проведена аттестация, где меня признают некомпетентным, могу я признать увольнение незаконным?
Как я могу себя защитить в этой ситуации и получить законные выплаты по сокращению штата?
Никаких нареканий в работе не было. 30.10.2025 получил уведомление о сокращении, 10.11.2025 работодатель по Кэдо присылает положение об аттестации сотрудников.
Здравствуйте
Одно не мешает другому- пока что вы все равно будете уходить по сокращению.
Вопрос 1 — могу я не подписывать данное положение об аттестации?
формально работодатель должен вас ознакомить с этим положением, даже если вас будут сокращать. Можете не подписывать, но это ничего не изменит.
Здравствуйте!
Ситуация, которую вы описываете, является случаем попытки работодателя избежать процедуры сокращения и связанных с ним выплат, подменив ее увольнением по собственному желанию или по статье.
1) Могу я не подписывать данное положение об аттестации? Можете, но более действенным будет является подписание о его ознакомлении с комментариями о несогласии.
Локальные нормативные акты (ЛНА): Положение об аттестации — это локальный нормативный акт. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 8 ТК РФ), работодатель имеет право принимать такие акты, но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Вы, как работник, не обязаны соглашаться и подписывать каждый новый ЛНА. Ваша подпись под ним лишь подтверждает, что вы с ним ознакомлены. Ваше несогласие не отменяет его введения, но является доказательством в вашу пользу.
Составьте письменное заявление на имя генерального директора (в двух экземплярах, один с отметкой о принятии оставьте у себя). В заявлении укажите, что Вы ознакомлены с представленным мне Положением об аттестации от 10.11.2025. С содержанием Положения не согласен, поскольку считаю, что его введение в данный момент, после моего уведомления о сокращении (от 30.10.2025), носит целенаправленный характер с целью создания искусственных оснований для моего увольнения по инициативе работодателя без выплаты гарантий и компенсаций, предусмотренных при сокращении штата.
2) Если меня признают некомпетентным, могу я признать увольнение незаконным?
Да, в подавляющем большинстве случаев такое увольнение будет признано незаконным.
Увольнение по итогам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности) — это крайне сложная для работодателя процедура, которую суды изучают досконально. Чтобы оно было законным, работодатель должен доказать целый комплекс условий, который в вашей ситуации почти наверняка не будет соблюден.
Правомерность самого Положения об аттестации:
-Оно должно быть принято с учетом мнения представительного органа работников (если такой есть).
-Оно не должно иметь обратной силы. Введение положения после уведомления о сокращении — прямое указание на злой умысел.
Соблюдение процедуры аттестации:
В аттестационной комиссии должен быть представитель от профсоюза (при его наличии).
-Вас должны были заранее (минимум за 30 дней по некоторым отраслевым положениям, но обычно по графику) ознакомить с графиком аттестации.
-Аттестация не может быть «внеплановой» без веских причин. Указанная в положении причина «необходимость определения соответствия» — размыта и в вашем случае явно сфабрикована.
Объективность выводов комиссии: Работодатель должен доказать, что ваши недостатки носят систематический характер и являются настолько серьезными, что не позволяют вам занимать свою должность. Единичные или надуманные «недочеты» не являются основанием для увольнения. Ваша двухлетняя работа уже доказывает обратное.
Предложение вакансий: Даже если бы аттестация была проведена законно и вы были признаны не соответствующим должности, работодатель обязан был предложить вам все имеющиеся у него вакансии (как вышестоящие, так и нижестоящие, нижеоплачиваемые), которые вы можете выполнять с учетом вашего образования и состояния здоровья. Только в случае вашего отказа от всех вакансий или их отсутствия возможно увольнение.
Таким образом, учитывая хронологию (сначала сокращение, потом «внеплановая» аттестация), суд почти наверняка расценит это как злоупотребление правом со стороны работодателя и признает увольнение незаконным.
Здравствуйте Дарья.
… Никаких нареканий в работе не было. 30.10.2025 получил уведомление о сокращении,
Проведение сокращения. это право работодателя по закону, и его проведение в рамках закона не основывается на нарушениях например работником своих трудовых обязанностей и никак с этим связано быть не может. как основанием согласно трудовому законодательству РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моего ответа выше далее:
Чтобы было понятнее то, какие виды сокращений существуют в рамках трудового законодательства РФ, рекомендую ознакомиться полностью с разъяснениями по следующей ссылке:
Сокращение численности или штата?-https://www.garant.ru/article/386970/
Сокращение численности уменьшение количества штатных единиц, а сокращение штата полное исключение некоторых должностей, т.е. сокращение сокращению рознь.
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения…-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6a7ba42d8fda3a1ba186a9eb5c806921998ae7d1/
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
Порядок также регулируется положениями следующих статей:
ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6887e2fd9f9775c467fb9cc45fbc5874a04174cc/
ТК РФ Статья 178. Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0526867a7eace3f1f88798592ed0bdf3589f0528/
которые распространяются на всех работников подлежащих сокращению, то есть им выплачивают предусмотренные при сокращении выплаты всем без исключения. если они увольняются в связи с сокращением.
Увольнять по сокращению запрещается отдельные категории работников закрепленные в статье ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора -http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/
При этом следует обратить внимание на соблюдение работодателем процедуры сокращения, например подробные разъяснения Роструда РФ приведены по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации-https://онлайнинспекция.рф/instruction/184
Также при проведении сокращения законодательством предусмотрено право преимущественного оставления на работе в соответствии со статьей ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, можете ознакомиться по ссылке:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ddaeeb833c24609e3474ce13536b0796bc85ee57/
Общий порядок оформления увольнения регулирует также статья ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора-https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc8071b6b37792778d4ce9fba7e76c373edc0618/
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Здравствуйте, Дарья!
Если к Вам не было претензий по работе, то возможно, Вы излишне драматизируете ситуацию.
Тем не менее, надо относиться к Положению об аттестации серьезно.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ:
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Кроме того, самим положением, либо отдельным актом или коллективным договором могут устанавливаться категории работников, замещающие должности, которые подлежат аттестации (не обязательно проводить аттестацию для всех работников).
Обратите внимание, подлежите ли Вы на своей должности аттестации. Возможно, до Вас довели лишь документы, которые, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан знакомить работников под роспись, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Вопрос 1 — могу я не подписывать данное положение об аттестации?
В случае получения данного положения по средствам ЭДО и наличии подтверждения о его получении у работодателя, будет считаться, что Вы с ним ознакомились и Ваша подпись особой роли играть будет. Наличие подписи также не означает согласия с данным документом.
В случае отказа от подписи электронной подписью, работодатель может составить соответствующий акт.
Вопрос 2 — если будет проведена аттестация, где меня признают некомпетентным, могу я признать увольнение незаконным?
Обжаловать можете, но не факт, что суд признает увольнение незаконным, если работодатель выполнит правильно всю процедуру по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение допускается (т.е. необязательно увольнение):
— если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
— может предлагаться перевод на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
— предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Нужна помощь, обращайтесь ко мне в личный чат https://pravoved.ru/lawyer/1213967/. Окажу профессиональную помощь (услуга платная).
Поэтому не будет этого момента
"— если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
— может предлагаться перевод на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
— предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором."
У работодателя нет вакантных должностей и работы другой.
Это нормально, как при сокращении, так и аттестации.
Другое дело, что работодатель об этом в этом случае сообщает работнику. Ну или в случае спора доказывает такое отсутствие.
У вас то уже уведомление о сокращении есть, тут то проблем пока нет, ну нет других вакансий- получаете компенсацию в рамках ст. 180 тк.
Тут скорее будет вопрос, что аттестация проведена только с целью увольнения вас без выплат компенсации по сокращению. И да- тогда можно признать такое увольнение незаконным.
ТК
+
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
«Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»
Пока что все идет именно к этому. Во первых для аттестации необходимо соблюдение этого порядка- в том числе назначение приказом этой самой аттестации в отношении вас. Вообще аттестация человека, которому выдано уведомление о сокращении уже выглядит странно. Во вторых — если вас по итогам попробуют именно уволить (а не предложить иную должность) — то сначала письменно работодателю заявите о ранее выданном уведомлении о сокращении. Если не поможет- тогда в суд и доказывать, что цель аттестации была именно ваше увольнение без компенсации за сокращение.
вас перед новым годом тогда должны сократить, вообще с учетом сроков, а аттестация обычно дело не быстрое, где то на месяц плюс минус, то ее если и проведут то прямо перед сокращением.