Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
На какие нормы права (ТК РФ, позиции ВС РФ) мне следует опираться?
С 1 октября 2024 года я фактически приступил(а) к работе для ООО «». Моя деятельность заключалась в сопровождении проектов по внедрению 1С. Работа выполнялась на постоянной основе: был установленный график, я подчинялся правилам внутреннего распорядка и указаниям руководителя, получал(а) фиксированные денежные суммы дважды в месяц (фактически, заработную плату). Первоначально трудовой договор оформлен не был.
29 декабря 2024 года между мной и компанией был заключен договор об оказании услуг, где я указан(а) как самозанятый гражданин (Исполнитель). В пункте 1.3 прямо указано, что я «не являюсь работником Заказчика». Договор заключен сроком на 3 месяца — с 1 января по 31 марта 2025 года. По его условиям (п. 8.3) любая из сторон может расторгнуть его, уведомив другую сторону за 3 рабочих дня.
Фактически же после 1 января характер моей работы не изменился: я продолжил(а) трудиться в том же режиме, с тем же подчинением и контролем процесса со стороны работодателя.
Мои вопросы:
Перспективы иска: Каковы реальные шансы в суде признать наши отношения трудовыми с 1 октября 2024 года, учитывая мой статус самозанятого по более позднему договору и его трехмесячный срок? На какие нормы права (ТК РФ, позиции ВС РФ) мне следует опираться?
Порядок действий: Какой порядок действий сейчас наиболее эффективен: направление претензии работодателю, обращение в ГИТ или сразу подготовка искового заявления? Что именно требовать в претензии (признания отношений с октября, заключения бессрочного договора, выплат)?
Риски «увольнения»: Опасаюсь, что после претензии работодатель воспользуется пунктом 8.3 договора и расторгнет его за 3 дня. Как этот риск минимизировать? Стоит ли мне упреждающе указывать на недействительность этого пункта при трудовом характере отношений?
Последствия и выплаты: Если суд удовлетворит иск, на какие конкретно выплаты я могу рассчитывать (зарплата, компенсация за все неиспользованные отпуска за период с октября и т.д.)? Может ли работодатель после признания отношений сразу инициировать мое законное увольнение (например, по сокращению) и как от этого защититься?
Срок договора: Является ли 3-месячный срок договора ГПХ дополнительным аргументом в мою пользу, учитывая, что для временных работ по ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на срок до двух месяцев, а моя работа носила постоянный характер?
Ваша ситуация — классический случай подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Шансы на признание их трудовыми с 1 октября 2024 года оцениваю как высокие. Вот правовая позиция и план действий.
1. Перспективы иска
Суд будет оценивать фактические обстоятельства, а не форму договора. Ключевые признаки трудовых отношений (ст. 15, 16 ТК РФ) у вас налицо: фиксированный график, подчинение правилам внутреннего распорядка, постоянный характер работы, контроль со стороны компании, регулярные выплаты, похожие на зарплату. Наличие статуса самозанятого и договора ГПХ не является препятствием для переквалификации (ст. 19.1 ТК РФ). Суды, включая Верховный Суд РФ, неоднократно указывали, что если фактически отношения носят трудовой характер, то договор ГПХ (в том числе с самозанятым) должен быть признан трудовым (постановление Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018, позиции нижестоящих судов в 2024-2025 гг.).
2. Порядок действий
Рекомендую действовать последовательно, чтобы создать доказательственную базу и оказать давление на работодателя.
Подготовка документов. Соберите все доказательства трудовых отношений: скриншоты переписок, распоряжения руководителя, графики работы, данные о регулярных выплатах (выписки с карты), свидетельства коллег.
Претензия работодателю. Направьте в компанию (лучше с уведомлением о вручении) письменную претензию с требованием:
Признать трудовые отношения с 1 октября 2024 года.
Заключить бессрочный трудовой договор.
Произвести все полагающиеся выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск).
Срок для добровольного исполнения — 10 рабочих дней.
Обращение в ГИТ. Если работодатель проигнорирует претензию, подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция проведет проверку и может выдать предписание о признании отношений трудовыми, что станет сильным аргументом в суде.
Иск в суд. Если и ГИТ не поможет, обращайтесь в районный суд с иском о признании трудовых отношений и взыскании причитающихся сумм. Срок обращения — 1 год с даты, когда вы узнали о нарушении права (ст. 392 ТК РФ).
3. Риск «увольнения» по п. 8.3 договора
Этот риск существует, но его можно минимизировать. В претензии прямо укажите, что:
Фактические отношения являются трудовыми, поэтому условия договора ГПХ, противоречащие ТК РФ, не применяются (ст. 9 ТК РФ).
Расторжение отношений возможно только по основаниям, предусмотренным ТК РФ (гл. 13 ТК РФ), а не по уведомлению за 3 дня.
Любая попытка расторгнуть договор по п. 8.3 после получения вашей претензии будет расценена как незаконное увольнение и повлечет обращение в суд с требованием о восстановлении и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
4. Последствия и выплаты при успехе
Если суд удовлетворит иск, вы вправе рассчитывать на:
Заработную плату (в том числе за период с 1 октября 2024 года, если выплачиваемые суммы были ниже МРОТ или оклада по штатному расписанию).
Компенсацию за все неиспользованные отпуска за весь период трудовых отношений (ст. 122, 127 ТК РФ).
Компенсацию за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ).
Выходное пособие — только в случае законного увольнения по инициативе работодателя (например, по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Само по себе признание отношений трудовыми не дает работодателю права уволить вас без оснований. Если же он инициирует сокращение, то должен соблюсти строгую процедуру (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, выплата пособия). Несоблюдение процедуры позволит вам оспорить увольнение в суде.
5. Срок договора как аргумент
Трехмесячный срок договора ГПХ — ваш дополнительный аргумент. По ТК РФ срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). Постоянная работа, которую вы выполняете, не является таким основанием. Поэтому трехмесячный срок договора лишь подтверждает, что он был прикрытием постоянных трудовых отношений, что противоречит закону.
Резюме: Ваша позиция сильна. Действуйте через претензию и ГИТ, параллельно готовя иск. Это создаст максимальное давление на работодателя и повысит шансы на досудебное решение.
Если моя консультация оказалась Вам полезной, можете поддержать меня по ссылке: pravoved.ru/lawyer/4310577/
Если остались вопросы или появились новые — пишите в личные сообщения для более развернутой консультации и составления НЕОБХОДИМЫХ ДОКУМЕНТОВ!
С уважением, Дмитрий Филимонов!