Можно ли уволить сотрудницу с ребенком до 3 лет при отказе от изменения условий трудового договора?

День добрый, Полина.

Уволить вас за отказ от изменения условий договора без письменного уведомления за 2 месяца работодатель не имеет права — это  нарушение закона, и такое увольнение будет отменено судом.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещено увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или грубых нарушений с вашей стороны — прогул, пьянство и т.д.).

https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/

Если работодатель меняет условия договора (например, снижает оклад из-за изменения организационных или технологических условий труда), он действует по ст. 74 ТК РФ.

www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/

Если сотрудник отказывается работать в новых условиях, его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ   как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Добрый день.

Полина, основания для увольнения по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Возможно ли уволить меня за отказ принимать изменение условий договора 

В зависимости от условия изменения трудового договора.

Если работодатель предлагает вам перевод на другое место работы, он должен быть обоснован и произведен только с вашего согласия. 

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. ст. 72 ТК РФ

Если вы не согласны с действиями работодателя вы можете обратиться в инспекцию по трудовым спорам, в прокуратуру в суд. 

Уважаемая Полина.

Женщину, имеющую ребенка до трех лет, в принципе можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — при отказе от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Такое увольнение не относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрет, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ, на него не распространяется. Этот подход подтвержден, в частности, Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11. 

Однако в Вашей ситуации принципиальное значение имеет не наличие ребенка до трех лет, а соблюдение работодателем процедуры ст. 74 ТК РФ и наличие реальных оснований для изменения условий договора.

По общему правилу условия трудового договора, в том числе размер оклада, изменяются только по письменному соглашению работника и работодателя. Поэтому, если Вам просто предлагают подписать дополнительное соглашение об уменьшении оклада, Вы вправе отказаться. Сам по себе отказ подписать такое соглашение основанием для увольнения не является. 

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия договора только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда прежние условия объективно не могут быть сохранены. При этом трудовая функция работника меняться не должна. 

Работодатель должен:

1. Иметь реальные организационные или технологические изменения, которыми обусловлено изменение именно Ваших условий труда.
2. Письменно уведомить Вас о предстоящих изменениях и их причинах не менее чем за два месяца.
3. Если Вы откажетесь продолжать работу в новых условиях, письменно предложить Вам все подходящие вакансии, имеющиеся в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые.

Только если подходящих вакансий нет либо Вы от них откажетесь, трудовой договор может быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Следовательно, если работодатель не уведомлял Вас письменно за два месяца, он не вправе сразу уменьшить Вам оклад в одностороннем порядке, а затем уволить Вас за отказ работать на новых условиях по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такое увольнение будет произведено с нарушением установленного порядка и может быть оспорено.

Кроме того, одного желания работодателя сократить расходы или уменьшить заработную плату недостаточно.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 именно работодатель при возникновении спора должен доказать, что изменение условий договора действительно явилось следствием организационных или технологических изменений. Если таких доказательств нет, изменение условий и последующее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не могут быть признаны законными. 

Таким образом, ст. 261 ТК РФ защищает женщину с ребенком до трех лет от увольнения по инициативе работодателя, например по сокращению численности или штата. См. еще: https://epp.genproc.gov.ru/ru/proc_50/activity/legal-education/explain/e471537/?ysclid=mszq0irfwh213336694; https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/63?ysclid=mszq0pgwmg737010770

Но п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является самостоятельным общим основанием прекращения трудового договора, поэтому наличие ребенка до трех лет само по себе увольнение по этому основанию не исключает. 

При законном увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. 

Алгоритм действий

Шаг 1. Если Вы не согласны на снижение оклада, не подписывайте дополнительное соглашение.

Шаг 2. Если работодатель ссылается на ст. 74 ТК РФ, запросите письменное уведомление с указанием того, какие именно организационные или технологические изменения произошли и почему из-за них невозможно сохранить Ваш прежний оклад.

Шаг 3. Если Вам вручат такое уведомление, необходимо отдельно анализировать его содержание и документы работодателя: формального упоминания «организационных изменений» недостаточно.

Шаг 4. Если работодатель уменьшит оклад без Вашего согласия либо уволит Вас без соблюдения двухмесячного срока и иных требований ст. 74 ТК РФ, такое решение можно оспаривать.

Вывод:

Наличие ребенка до трех лет не исключает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но уволить Вас по этому основанию можно только при наличии действительных организационных или технологических изменений и при полном соблюдении процедуры ст. 74 ТК РФ. Если письменного уведомления за два месяца не было, а работодатель просто предлагает снизить оклад и грозит увольнением за отказ, законных оснований для такого увольнения на данный момент нет.

Если работодатель уже направил Вам уведомление, дополнительное соглашение либо иные документы об изменении оклада, можете обратиться ко мне в чат — изучим документы и выстроим позицию с учетом конкретных обстоятельств. Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.

Возможно ли уволить меня за отказ принимать изменение условий договора (если меня не оповестят за 2 месяца)?

 Здравствуйте!

Сама по себе гарантия из ч. 4 ст. 261 ТК РФ (запрет увольнять женщину с ребёнком до 3 лет по инициативе работодателя, кроме ликвидации или грубых нарушений) не блокирует увольнение в вашей ситуации полностью.

Дело в том, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий договора) формально не считается увольнением по инициативе работодателя. Поэтому технически такой вариант для работодателя возможен. 

Важно — «при соблюдении процедуры». Если работодатель хочет изменить условия (например, понизить оклад), он должен действовать по ст. 74 ТК РФ. А для этого он обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца, указав причины изменений.

Если уведомления за два месяца не было — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет незаконным.

Суды при спорах проверяют: были ли реальные организационные или технологические причины для изменений (а не просто «нет денег»), соблюден ли срок, предложил ли работодатель в письменной форме все подходящие вакансии (в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые). Если хоть один шаг пропущен — суд встанет на вашу сторону.

Здравствуйте, Полина.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе изменять определенные сторонами условия трудового договора, например, размер оклада, только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, например, внедрение новых технологий, структурная реорганизация производства и т.д.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан уведомить вас о предстоящих изменениях и их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан предложить вам другую имеющуюся у него работу, т.е. как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую вы можете выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии такой работы или вашем отказе от нее трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ  в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Увольнение поп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, т.е. запрет на увольнение по инициативе работодателя для женщин с детьми до 3 лет, на этот случай не распространяются. Однако, если работодатель не соблюдает процедуру, например, не уведомил за 2 месяца или не предложил вакансии, такое увольнение будет незаконным.

Если работодатель пытается уволить вас по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, например, сокращение численности или штата, то для вас действуют строгие ограничения на основании ст. 261 ТК РФ, т.е. расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
Увольнение по инициативе работодателя возможно только в исключительных случаях, связанных с виновными действиями работника, например, неоднократное неисполнение обязанностей, прогул, хищение и т.д..

Если работодатель предлагает новые условия без уведомления за 2 месяца, вы имеете право отказаться подписывать дополнительные соглашения, ссылаясь на нарушение ст. 74 ТК РФ.
Если работодатель оказывает давление, не предоставляет работу или пытается уволить без законных оснований, вы можете обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Здравствуйте Полина.

… меняет условия трудового договора (понижение оклада) без письменного оповещения за 2 месяца.

Такие изменения допустимы в рамках закона только в порядке и по основаниям предусмотренным трудовым законодательством РФ, иное будет являться нарушением закона и прав работника.

С согласия работника путем подписания с ним допсоглашения в рамках статьи ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Из которой следует что:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора,…допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ba946b43f391a20a54c6384e40026291c4a349ed/

Но здесь работник вправе отказаться что-либо менять, обязать его работодатель не вправе.

 Есть ещё ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда -https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/9813ddf0e50685b412c0736a2e7eae8c4c840ce7/

Из статьи следует:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.-

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца,...

Для ее применения действительно должны быть изменения организационных или технологических условий труда, что к таковым относится например с позиции органов Роструда, можете ознакомиться по следующей официальной ссылке:https://онлайнинспекция.рф/questions/view/153610

С дополнительными разъяснениями Роструда РФ, Вы также можете ознакомиться по следующей ссылке:

Действия работодателя при изменении условий трудового договора-https://онлайнинспекция.рф/instruction/20

Т.е. уведомив за 2 месяца до изменения, по истечении срока уведомления далее по истечении этого времени предложить заключить допсоглашения к трудовому договору с работниками.

Но  в рамках этой статьи прямо запрещено изменение трудовой функции, я выше это выделил в статье,  т.е. именно её допустимо изменять только по соглашению с работником с его согласия и никак иначе по закону,. в порядке предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ также приведённой мной выше в ответе.

Если работодатель примет незаконный приказ   в одностороннем порядке без соблюдения требований закона, он как локальный нормативный акт работодателя не подлежит применению согласно статье ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, можете ознакомиться полностью по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c3aa977f4da67be89baf817897b74530882cca55/

Из статьи следует:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством… не подлежат применению. 

Далее я продолжу в следующем ответе ниже.