Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Попадаю ли я под сокращение?
Добрый день. Работаю в ООО с 2008 года. В данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. 14.01.2015 года должна выйти на работу. Но недавно случайно узнала, что ООО приостановило свою деятельность, директор оформила ИП и перевела всех работников, кроме себя и меня туда. Меня об этом никак не оповещали. В телефонном разговоре я спросила что мне теперь делать и куда выходить на работу. На что мне ответили, что мне придется уволиться по собственному желанию и потом меня оформят на работу в ИП, на другую должность и с меньшим окладом. Насколько я понимаю, это незаконно. Какие могут быть мои дальнейшие действия в этой ситуации, если руководство не захочет полюбовно решить этот вопрос? На что я могу рассчитывать? Директор избегает разговоров и боюсь, при выходе на работу ее просто не будет на рабочем месте. Как табелироваться в таком случае? Является ли это сокращением или ликвидацией предприятия? Заранее спасибо.
Добрый день! Приостановление деятельности организации не является её ликвидацией, т.е. не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Сокращение численности или штата работников — серьезная процедура, которая подразумевает:
— обязанность работодателя предварительно предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в организации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья);
— уведомление каждого сокращаемого работника о предстоящем увольненииперсонально под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (однако с письменного согласия работника организация имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении);
— выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка, с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
При этом ст. 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с сокращением женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет; родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,
В общем, ради одного человека работодатель вряд ли пойдет на такие лишения. Скорее всего, организация будет давить на Вас, понуждая уволиться по собственному желанию. Если Вам гарантирована работа у ИП, Вы не хотите портить отношения и отсутствуют иные варианты трудоустройства, есть смысл рассмотреть предложение Вашего работодателя.
Если Вы принципиальны и настроены на борьбу, необходимо учитывать следующее: скорее всего, Ваша организация уже не ведет деятельность по месту нахождения Вашего рабочего места и Вы не сможете приступить к Вашим трудовым обязанностям по месту работы. Т.е., работодатель нарушит свои обязанности по предоставлению Вам работы и рабочего места в соответствии с трудовым договором. В этом случае смело обращайтесь в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Если удастся квалифицировать ситуацию как вынужденный прогул, можно будет обратиться в суд с требованием о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Подскажите еще, пожалуйста, возможно ли сокращение работника, если он находится на больничном? И каким образом можно зафиксировать вынужденный прогул?
Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ работодателю запрещено увольнять работника по своей инициативе (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Что касается вынужденного прогула, то ТК РФ, как правило, упоминает его в тех случаях, когда речь идет о периоде между увольнением работника по инициативе работодателя и его восстановлением на работе по решению суда.
Для того, чтобы подтвердить то обстоятельство, что Вы не смогли приступить к трудовым обязанностям по вине работодателя, т.е. причина вашего прогула была уважительной, а сам прогул — вынужденным, можно предпринять следующие действия:
— в день выхода из отпуска пригласить к Вашему месту работы нотариуса для совершения действий по обеспечению доказательств (в целях подтверждения отсутствия организации по данному адресу). Это дорогостоящая процедура, урегулированная ст. 103 Основ законодательства РФ о нотариате. Однако документ, составленный нотариусом, станет железобетонным доказательством для суда.
— заблаговременно обратиться в инспекцию по труду в целях проведения соответствующей проверки в отношении Вашего работодателя (рекомендую данный вариант). Однако после привлечения инспекции по труду дороги назад не будет.