Сокрашение штата и должности

Доброе утро.

просят написать заявление по собственному желанию

Екатерина

Ничего не пишите, иначе потеряете все компенсации и гарантии.

предлагают должность не по специальности?

Екатерина

Можете отказаться, если хотите получить вас выплаты по сокращению.

Увольнение
в связи с сокращением численности или штата работников

В
соответствии с п. 2 части первой ст. 81
ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с
сокращением численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя.

Исключение
из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением
численности (штата) работников не является.

Процедуру
сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие
работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение
нового штатного расписания.

2. Определение
круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности
(штата).

3. Письменное
уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное
предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о
предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет
мотивированного мнения представительного органа работников или получение
согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405
ТК РФ.

6. Оформление
увольнения работников по п. 2 части
первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех
причитающихся сумм.

Увольнение
в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при
соблюдении следующих условий:

— сокращение
численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом
деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих
содержание сокращаемой должности, а не, например, простое переименование
какой-либо из сокращаемых должностей.

Конституционный
Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О
подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при этом
указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии
восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления
эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом,
но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со
стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения
конкретного лица. А поскольку в таких случаях работник может узнать о
восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по
истечении предусмотренного частью первой
ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении
пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств
дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления;

— увольнение
произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 17.03.2004 N 2).

При сокращении численности или штата
работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется
работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при
наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся
на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является
для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам,
получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или
профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам
боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию
по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут
предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным
правом на оставление на работе при равной производительности труда и
квалификации.

Увольнение
по основанию, предусмотренному пунктом 2или 3части первой статьи81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся
у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

Статья
180.
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении
численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников организации работодатель обязан предложить
работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников
организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись
не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника
имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в
части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в
размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с
учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает
необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашением.

Дополнительная компенсация при
досрочном увольнении в связи с ликвидацией или сокращением

Согласно
части третьей ст. 180 ТК РФ дополнительная
компенсация положена тем работникам, которые увольняются из организации в связи
с ее ликвидацией либо сокращением численности или штата работников до истечения
срока предупреждения о предстоящем увольнении. Размер компенсации определяется
как средний заработок работника, исчисленный пропорционально времени,
оставшемуся до истечения такого срока.

По
смыслу части второй ст. 180 ТК РФ
срок предупреждения может быть равен двум месяцам, а может быть и больше.
Работодатель, уведомляя работника в конкретный день и указывая в нем конкретную
дату увольнения, тем самым определяет точную продолжительность срока
предупреждения. В законе не указано, что дополнительная компенсация
выплачивается только за время, оставшееся до истечения минимального, то есть
двухмесячного, срока предупреждения. Дополнительная компенсация, по своей сути,
призвана возместить работнику утрату заработка, который он мог бы получить,
продолжив работать до указанной в уведомлении даты увольнения. Поэтому размер
дополнительной компенсации не ограничен двухмесячным средним заработком и
зависит от реальной продолжительности периода между фактической датой
расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении.

Период, за который работнику выплачивается
дополнительная компенсация, начинается со дня, следующего за днем его
увольнения. Поэтому расчетный период, а значит, и средний дневной (часовой)
заработок для исчисления такой компенсации совпадают с теми, что используются
при расчете этому работнику выходного пособия.

Поскольку
компенсация, предусмотренная частью третьей
ст. 180 ТК РФ, является дополнительной, она выплачивается помимо
других сумм, полагающихся при сокращении и ликвидации. Иными словами,
дополнительная компенсация за досрочное увольнение не зачитывается в счет
выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Единственным
условием для выплаты дополнительной компенсации является увольнение работника
до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому работнику, уволенному
досрочно по п. 1 или п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ,
работодатель не вправе по какой-либо причине отказать в выплате дополнительной
компенсации (например, если работник сам предложил работодателю расторгнуть
трудовой договор досрочно или на момент увольнения в связи с ликвидацией
находился в отпуске или на больничном).