Вопрос по поводу сокращения

Иван, здравствуйте!

Сама организация остается в РФ?

перевод ряда отделов в офшоры

Иван

путем открытия представительств, филиалов?

 Добрый вечер!

А. Какие статьи и выдержки из ТК регулируют данный вопрос.

в данном случае это статья 179 Трудового кодекса.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)КонсультантПлюс: примечание.В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

 Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

. Какие организации занимаются обеспечением прав сотрудников и куда я могу обратиться за помощью мне в решении данных вопросов и в получении всех компенсаций в связи с увольнением.

Если работодатель будет принуждать Вас написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, Вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (в Москве: git77.rostrud.ru/), в прокуратуру того района, в котором находится работодатель, а также в суд.

Добрый вечер. 

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. 

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу(вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.  На практике, стоит отметить, работодатель сразу в уведомлении указывает, что другой имеющейся работы у работодателя нет.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).

Не допускаете увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске. Действия будут признаны незаконными.

В письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

В день увольнения работнику:  организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Жаловаться на неправомерные действия работодателя нужно в Государственную инспекцию труда.

Уволить работника по статье достаточно сложное в документальном плане мероприятие.

Процедура, к примеру, увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, такова.

Сначала накладываем дисциплинарное взыскание (например, выговор): за опоздание или невыполнение заранее невыполнимого задания. Подобное взыскание можно наложить не позднее месяца от момента нарушения. Причем время отпуска и болезни не учитываются. Месяц отсчитывается не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения.  Затем с Вас должны взять объяснительную. В случае отказа писать составляют акт и приказ о взыскании. С приказом о взыскании должны ознакомить  под роспись. Если работник это не делает, составляется акт об этом и указываем, что работник уведомлен. Через некоторое время работодателю придется повторить процедуру, затем — увольнение. Как видите, очень трудоемко и сложно.

А. Какие статьи и выдержки из ТК регулируют данный вопрос.

Иван

Согласно ст.180 ТК РФ

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Б. Какие организации занимаются обеспечением прав сотрудников и куда я могу обратиться за помощью мне в решении данных вопросов и в получении всех компенсаций в связи с увольнением.

Иван

Если работодатель будет Вас принуждать к увольнению по собсвенному желанию, Вы имеете право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

В. Какими выдержками из ТК я могу руководствоваться, чтобы отстоять свое желании остаться в организации (либо же просьбы перевести меня в другой схожий отедл или лучше, либо материальная компенсация) и на что ссылаться при ненавязчиво-навязчивом предложении мне уволиться и моем нежелании делать это на добровольной основе.

Иван

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами

Вы можете зафиксировать факт давления со стороны работодателя, необходимо использовать такие доказательства как диктофонная запись разговоров или свидетельские показания Ваших коллег. Все это пригодиться вам в суде, если вы решите оспаривать свое незаконное увольнение.

1.)Основания прекращения трудового договора изложены в ст.77 ТК РФ.

Поскольку Вы  предвидите осложнения в отношениях с работодателем, то по его инициативе договор может быть расторгнут на основании ст. 81 ТК.  

Заболейте в самый серьёзный момент -  статья 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <...> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Исключение делается только для ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется

2. Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;( прокуратура, государственная инспекция по труду)

судебная защита.
www.consultant.ru/popular/tkrf/14_77.html
© КонсультантПлюс, 1992-2015

3. Самми популярными статьями, чтобы избавиться от работника являются:

—  Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

-  Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

-  Прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81).

-  Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненным

А. Какие статьи и выдержки из ТК регулируют данный вопрос.

Иван

ВАс как минимум должны сократить, данный вопрос раскрыт в статье 

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом при сокращении Вам обязаны выплатить 2 оклада, и если Вы в течении 2 недель после увольненяи становитесь на учет в центр занятости, то Вам при ненахождении в теч 3 мес работы, обязаны выплатить компенсацию за 3 мес

Статья 178. Выходные пособия
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:.

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

Так же Вы имете право уволиться по соглашению сторон, в данном случае Вы так же нчего не теряете, НО ОБЯЗАТЕЛЬНО просите выплаты не менее чем за 3- 4 мес, данное условие неободимо так же прописать в договоре

Б. Какие организации занимаются обеспечением прав сотрудников и куда я могу обратиться за помощью мне в решении данных вопросов и в получении всех компенсаций в связи с увольнением.

Иван

В случае неправомерного увольнения, вы имете право обратиться в трудовую инспекцию, она курирует данный вопрос, либо в суд с иском о восстановлении на работе

В. Какими выдержками из ТК я могу руководствоваться, чтобы отстоять свое желании остаться в организации (либо же просьбы перевести меня в другой схожий отедл или лучше, либо материальная компенсация) и на что ссылаться при ненавязчиво-навязчивом предложении мне уволиться и моем нежелании делать это на добровольной основе.

Иван

Как я указала выше, ст 178 Вам обязаны предложить все имеющиеся вакансии, либо: 

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 179]
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Г. Рассматриваю вариант, что после моего отказа писать, под меня начнут копать и попытаются уволить по статье. Я всегда был добросовестным сотрудником и старался работать на благо организации. Много сил в нее вложил и нервов. Вопрос, чем они могут руководствоваться при увольнении меня по статье и что им для этого нужно?

Иван

В данном сулчае Вам поможет суд, уволить по статье не так просто, поэтому им нужно будет постараться это сделать Целая процедура увольненяи по статье, оформление неодного акта о нарушении трудовой дисциплины, либо невыполнение тредовых обязанностей Так что не переживайте, это не так просто и всегда можно оспорить в суде

Добрый вечер,

В связи с этим сотрудникам работающим в данных отделах в мягкой форме предлагают уйти по собственному желанию или же по соглашению сторон. Я в их числе. Я понимаю, что уволят всех, кого нужно в любом случае, но хотелось бы во первых задержать это событие и возможно получить некоторые бонусы за столь длительную работу в организации и мою лояльность к ней в течение многих лет.

Иван

Согласно ст 81 Трудового кодекса РФ

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Это исчерпывающий перечень, по которому работник может быть уволен по инициативе работодателя. В связи с чем возникает вопрос: организация не будет ликвидироваться? Будет открывать в оффшорах филиал или представительство??

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора. Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то это также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.). Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. Однако в соответствии с ч. 4 ст 178 ТК РФ на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

 Таким образом, при рассторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель и работник договариваются о размерах выплат выходных пособий.

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату за отработанное время  и компенсацию неиспользованного отпуска.

При увольнении по сокращению штата или численности работников:

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодательобязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодательс письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности или штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Г. Рассматриваю вариант, что после моего отказа писать, под меня начнут копать и попытаются уволить по статье. Я всегда был добросовестным сотрудником и старался работать на благо организации. Много сил в нее вложил и нервов. Вопрос, чем они могут руководствоваться при увольнении меня по статье и что им для этого нужно?

Иван

В связи с вышеизложенным, Вам конечно же не надо увольняться по собственному желанию. Вы можете уволиться по соглашению сторон (при этом договорившись с работодателем о сумме компенсации (выходного пособия). Если ни на то ни на другое Вы будете не согласны, а уволить работодателю Вас надо, рабодателю придется увольнять Вас либо по сокращению штата либо по сокращению численности (все компенсации и условия сокращения прописаны выше).

Конечно, может быть и такое, что будут пытаться уволить по статье. Но сделать это тоже не легко. Поэтому думаю, что если работодателю очень необходимо Вас уволить — либо договоритесь по соглашению сторон либо он Вас сократит.

В любом случае, если Вы считаете что Ваши права нарушены работодателем Вы можете обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, в Прокуратуру или в суд за защитой своих нарушенных 

Нет. Я не правильно выразился: Переводит часть штата в другие регионы, где стоимость аренды помещений и раб. сила дешевле.

Иван

Перевод в другую местность является существенным изменением условий труда и без согласия работника запрещен. О таком переводе работник должен быть предупрежден за 2 мес.

Если Вы не дадите своего согласия, работодатель сможет уволить Вас в связи с отказом от перевода.

При этом Вам будет полагаться выходное пособие в размере двухнедельного заработка:

Ст. 178 ТК РФ

Выходное
пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается
работнику при расторжении трудового договора в связи с:

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

Как видите, Вам намного выгоднее увольняться по сокращению штата — тогда Вы бы получили сразу один «оклад», потом еще смогли бы сохранить средний заработок в течение 2 мес.

Однако — если в действительности в организации Ваша должность будет сохранена, количество штатных единиц по должности не будет уменьшено, т.е. организация фактически будет продолжать нуждаться в специалисте вашей сферы, то «притянуть» сокращение вряд ли получится — в данном случае не совсем разделяю оптимизм коллег, говорящих о пособиях при сокращении.

Если организация уходит в офшоры, явно сокращение она проводить не будет и «подчистит» документы, чтобы в случае жалобы в ГИТ или обращения в суд у нее были доказательства обычного перевода в другую местность.

В заключение — если не сможете получить убедительные данные, что в действительности вашу должность или количество работников по вашей должности сократили, доказать в суде, что это было именно сокращение и получить повышенные выходные пособия вряд ли удастся.

Здесь у меня возникает вопросы: А. Какие статьи и выдержки из ТК регулируют данный вопрос.

Иван

Все-таки не совсем понятно, какой именно вопрос.  Вопросы, связанные с расторжением трудового договора, основаниями и процедурой — это глава 13 Трудового кодекса. Для каждого из вариантов увольнения — возможны свои нюансы. Глава 27 ТК РФ — о тех гарантиях, которые предусматривает законодательство в связи с увольнением (также зависит от того, что именно это за увольнение, по какому основанию).

Б. Какие организации занимаются обеспечением прав сотрудников и куда я могу обратиться за помощью мне в решении данных вопросов и в получении всех компенсаций в связи с увольнением.

Иван

Трудовая инспекция, прокуратура, суд — это те организации, куда вы можете обращаться для защиты своих трудовых прав. В каждом из возможных обращений есть свои плюсы, свои минусы. Прокуратура, трудовая инспекция — при обращении к ним вопрос может быть решен оперативнее, менее процессуально зарегламентирован (чем судебные процедуры), поэтому не очень подготовленному человеку составить и подать надлежащую жалобу в эти инстанции — попроще.  Вместе с тем, у них более ограниченный инструментарий для воздействия на нарушителя, а также эффективно и оперативно они обычно реагируют на очевидные, лежащие на поверхности нарушения — типа невыплаты зарплаты и т.д. Когда ситуация сложная, нужно собирать и анализировать массу информации, доказательств и т.п. — они предлагают обратиться в суд и чаще всего в таких ситуациях это оказывается правильнее, хотя сложнее и дольше. 

В целом же, может быть правильнее обратиться, например в трудинспекцию (максимально быстро по факту нарушения) и в это время готовить обращение в суд. Предвариательное обращение в трудинспекцию может быть полезно по разными причинам — они могут в принципе решить вопрос, если даже не удастся решить, то общаясь с ними по поводу своей жалобы, вы сможете выяснить и позицию и аргументы работодателя, оценить слабые и сильные стороны и в своей позиции и в позиции второй стороны — т.е. при умелом общении с ними они могут сыграть для вас роль консультанта по вопросу, что поможет вам подготовиться к суду, где уже все жестче.   

В. Какими выдержками из ТК я могу руководствоваться, чтобы отстоять свое желании остаться в организации (либо же просьбы перевести меня в другой схожий отедл или лучше, либо материальная компенсация) и на что ссылаться при ненавязчиво-навязчивом предложении мне уволиться и моем нежелании делать это на добровольной основе.

Иван

Случаи, когда вы можете быть уволены без вашего на то желания — четко и исчерпывающе перечислены в трудовом кодексе (это уже упоминавшаяся мною выше глава 13 ТК). В целом, увольнения по инициативе работодателя можно разделить на 2 группы — связанные с виновным поведением работника (то, что в народе называется «по статье» и не связанные с этим (например, сокращение штата, или в связи с отказом работника от работы в изменившихся условиях труда). Тем не менее, и в том и в другом случае, законное  увольнение работника  без его согласия — весьма трудоемкая, юридически сложная и рискованная процедура для работодателя, которая в случае малейшего нарушения и оспаривания ее работником чревата для р/дателя весьма неприятными последствиями (появление принудительно уволенного работника на рабочем месте + выплаты в его пользу в таком случае обычно весьма значительны — все это неприятно и финансово и с «политической» точки зрения (это может повлиять на поведение и управляемость других работников) Поэтому, по общему правилу, адекватный работодатель все-таки предпочитает без особой  нужды в формальные процедуры увольнения по своей инициативе не ввязываться. В связи с чем чаще всего есть возможность с работодателем договориться, предложив ему какой-нибудь компромиссный вариант (например, то же самое увольнение по соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ, при котором вы можете оговорить размер некоторой договорной компенсационной выплаты, которая например, будет чуть меньше, чем вы бы получили при сокращении, но вы получите деньги сразу, уволитесь без нервотрепки, сохранив нормальные отношения с работодателем (тем более, он у вас крупный) и по нормальному основанию (ибо разного рода «статьи» (даже сокращение, даже в условиях кризиса и массовых увольнений по этой статье, а уж не дай бог — запись в трудовой про восстановление на прежней работе по судебному решению —  все это не вызывает восторгов у  потенциальных работодателей); работодатель же в предложенном варианте несет несколько меньшие финансовые затраты и минимум конфликтности и рисков ). Т.о. например, подобный вариант может быть взаимоприемлемым. 

Вопросы же «перевести в вас в другой отдел» — лежат в неюридической плоскости, т.к. это в любом случае право, а не обязанность работодателя (ну разве что исключая некоторые специфические ситуации, например, когда такие переводы обязательны, например, по состоянию здоровья). Если вам удастся найти для этого убедительные для работодателя аргументы, сделать ему интересное для него предложение — то он сам определится, как ему провести соответствующую процедуру. Если по каким-то причинам это ему не нужно, или невозможно для него — то обязать со ссылкой на закон вы не сможете. 

Г. Рассматриваю вариант, что после моего отказа писать, под меня начнут копать и попытаются уволить по статье. Я всегда был добросовестным сотрудником и старался работать на благо организации. Много сил в нее вложил и нервов. Вопрос, чем они могут руководствоваться при увольнении меня по статье и что им для этого нужно?

Иван

Как я уже писАла выше — с одной стороны, увольнение «по статье» для работодателя дело трудоемкое и рискованное. Конечно, вся зависит от миллиона превходящих обстоятельств на конкретном предприятии — от уровня кадровой и юридической службы (как правило, на крупных предприятиях они достаточно квалифицированы), от качества документооборота, политики руководства в этой области и т.д. и т.п.  Но война есть война и если уж дойдет до нее — то в том или ином виде потеряют все, включая  и формально выигравшую сторону. Учитывая это все, а также то, что вы позиционируете себя как лояльного и добросовестного сотрудника, на мой взгляд, самым правильным будет обратиться к работодателю с каким-то компромиссным вариантом и попытаться договориться. Надо понимать, что в подобных ситуациях, как правило не получается не потерять ничего… поэтому на компромисс придется идти в любом случае. Но, идя на встречу работодателю, избавляя его от необходимости заниматься трудоемкими, рискованными и финансово затратными процедурами, вы также имеете право ожидать какого-то шага и вам на встречу. На мой взгляд, это правивльнее во многих отношениях, нежели вести разговор с работодателем кидаясь статьями из ТК (тем более, что надо учитывать, что даже прочитав их вы будете оиентироваться в ситуации не так хорошо, как надо бы) и «качать права».