Как можно наказать продавца за халатное отношение к работе?

Здравствуйте! Если в трудовом договоре прописаны взыскания за конкретные действия работника, например, снижаете зарплату на 3% или более, тогда можете понизить заработную плату. А если не оговорено в трудовом договоре или коллективном договоре, тогда нет, можете ограничится в устной форме, чтобы больше такого не повторялась.

С уважением Татьяна Юрьевна

Добрый день!

Наиболее эффективным методом будет как раз введение окладно-премиальной системы оплаты труда.

Это будет стимулировать продавцов навязывать сопутствующие товары и более ответственно подходить к выполнению трудовых обязанностей.

Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.
Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом компании (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят всех работников организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения. Если кто-то из работников отказывается подписать соглашение, работодателю придется действовать в соответствии с требованием ст. 74 ТК РФ. А в случае спора работодатель должен будет доказать, что изменение системы оплаты труда явилось следствием организационных или технологических изменений, так как введение новой системы оплаты не отнесено Трудовым кодексом РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.
Когда действующим в организации положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата и так состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, но трудовой договор содержит ссылку на положение об оплате труда, работодатели, не внося изменения в условия трудового договора, имеют возможность сократить свои затраты путем уменьшения размеров выплачиваемой работникам премии либо невыплаты премии в полном объеме. Невыплату премии можно обосновать тем, что работник не достиг условий (показателей) премирования, либо, если это предусмотрено положением, организация в целом не достигла определенных показателей, либо у организации на эти цели нет средств. Такой вариант вполне законен, если необходимые условия премирования четко прописаны в положении об оплате труда.
При этом невыплату премии в такой ситуации нельзя считать изменением условия трудового договора о зарплате. Ведь условие о выплате премии в договоре осталось. Другое дело, что оснований для ее выплаты у работодателя в такой ситуации нет.
Аналогично можно действовать в отношении надбавок и доплат, установленных положением об оплате труда (за исключением случаев, когда эти надбавки и доплаты установлены в силу прямого указания закона). Например, положением об оплате труда предусмотрена надбавка за интенсивность труда: нет интенсивности - нет надбавки.

------------------------------

Имейте ввиду, то в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Наложение штрафов на работника трудовым законодательством не предусмотрено, поэтому это будет незаконным.

Добрый день.

Прежде всего, у вас должны быть разработаны и доведены до сведения сотрудников соответствующие должностные инструкции, правила работы, в которых вам необходимо прописать правила поведения продавца, в том числе в аналогичной ситуации.

Формально, если у вас номинальный трудовой договор, с минимальным объемом прав и обязанностей, то вы не сможете наказать своего сотрудника, тем более материально. В данном случае его действия с натяжкой можно подтянуть под дисциплинарную ответственность.

Предлагаю Вам, отобрать от работника письменные объяснения по данному поводу, потом издать приказ о правилах работы с клиентами, ознакомить под роспись своих продавцов. В последующем, вы сможете наказать работника (дисциплинарно) за аналогичное нарушение.

Возможно Вам стоит рассмотреть вопрос о введении в вашем магазине положения о премировании, пускай это будет минимальная сумма, но это будет именно премия за хорошую работу, и тогда будет чего лишать работника.

Здравствуйте.

В договоре все не пропишешь, если заключен трудовой договор, то на продавца распространяются все нормы трудового законодательства, следовательно и ответственность за дисциплинарные проступки.

Если работник вредит вашему бизнесу, зачем с ним работать? А воспитывать - неблагодарное дело. Объявите Приказом выговор, если будет замечен вновь, увольняйте.

Согласна с Ж.Константином про окладно-премиальную систему оплаты труда - такая система оплата безусловно будет являться стимулом к работе.