Дисциплинарное взыскание или увольнение работника

Сергей, добрый день.

Все условия перечислены ниже, если есть основания, то они все удобные, в зависимости от должности работника и его трудовых обязанностей.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

[Трудовой кодекс РФ][Глава 13][Статья 81]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на
территории организации — работодателя или объекта, где по поручению
работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения
персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по
охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную
угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию
конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или
представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах,
расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо
непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных
сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних
детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных
средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами
территории Российской Федерации, владения и (или) пользования
иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом
(супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными
правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства
Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты
доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Уважаемый Сергей. Что Вы понимаете под удобными? Наиболее простые? Любое из мер дисциплинарного взыскания работник может обжаловать. С точки зрения права и как Вы написали, последующего увольнения, наиболее удобны те, которые оформлены надлежащим образом и не вызывают подозрений у суда в случае их проверки.

Главное, это не само основание, а его оформление. Это надо обязательно иметь в виду, если Вы предполагаете возможное возникновение конфликтной ситуации.

Здравствуйте!

Причем по каждому дисциплинарному нарушению, из приведенных выше в процитированной ст. 81 ТК, необходимо получать объяснительную и расписывать в приказе о дисциплинарном взыскании. Если нарушитель скажет, что в глаза приказ не видел, будет составлен заочно комиссионный акт об отказе от подписи. То есть у настоящего нарушителя или того, кого им делают, положение почти безвыходное. Цугцванг, если выражаться шахматными терминами.

Здравствуйте.

Дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и даже увольнения могут быть удобными, если для них есть основания. Если оснований нет — то работодателю приходится хитрить и придумывать такие основания. Порой провернуть это не удается и такие взыскания оспариваются работником в суде.

Основанием к оспариванию может быть отсутствие доказательств совершения проступка работником — н-р, сделано замечание за опоздание, а само опоздание работодатель ничем подтвердить не может в суде.

Также часто работники оспаривают взыскания и последующее увольнение по причине несоблюдения процедуры наложения взыскания.

Так, у работника должно быть запрошено объяснение, предоставлены 2 дня на то, чтобы он его дал:

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Довольно часто работодатель нарушает сроки привлечения работника:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пропуск срока — достаточное основание к отмене взыскания судом.

А сказать, по каким именно основаниям работодателю легче всего применить взыскание, трудно — взыскание само по себе накладывается за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, соответственно, для каждой должности круг таких обязанностей индивидуален.

Добрый день. Вы опишите ситуацию конкретнее, может что то и можно будет придумать применительно к Вашему случаю.

Добрый день! По существу Вашего вопроса могу пояснить следующее, что основания для увольнения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в ст. 81 ТК РФ. Для более подробной консультации прошу сообщить какие либо основания, нарушения и.т.д. со стороны работника имеются???

В соответствии со ст.192 и ст.193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),
которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При
этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Здравствуйте. Смотря в каком случае. В принципе на мой взгляд, это придраться к выполнению должностных, с составлением акта и взятием объяснительной.

Так же прогул может быть основанием для увольнения, сокращение штатов.

Смотря что за ситуация конкретно на предприятии и что за работник.

Здравствуйте, Сергей!

Наиболее удобное основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности это «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей», так как практически невозможно всегда исполнять свою работу идеально, всегда и у всех есть какие-то недочеты в работе, на которые обычно работодатель просто не обращает внимания, а если нужно работника привлечь к дисциплинарной ответственности и в последующем уволить, то как раз эти недочеты и играют главную роль. Один раз привлекли к дисциплинарной ответственности (главное соблюсти процедуру привлечения), второй раз привлекли (можно и через короткий промежуток времени), а на третий увольнение.

какие в настоящее время существуют наиболее распространенные и «удобные» основания для применения мер дисциплинарного воздействия и последующего увольнения работника? (Учитывая возможное несогласие работника и направления жалобы)
Сергей

В указанной коллегами ст. 81 Трудового кодекса РФ приведён исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выбирать Вам, что больше подходит к ситуации с нерадивым работником.

К примеру, увольнение в связи с виновными действиями со стороны работника (п.п. 5, 6, 9, 10) — установить вину работника это одно. Главное — грамотно зафиксировать эту вину.

К примеру, в п. 6 ст. 81 ТК РФ указаны пять грубых однократных нарушений работником своих обязанностей. Причём, каждое из этих нарушений является самостоятельным основанием для увольнения работника. Даже если у него нет ни одного дисциплинарного взыскания. По всем пяти пунктам должны быть соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания. Так, правилами ст. 193 ТК РФ установлено, что по требованию работодателя работник обязан в течение двух дней предоставить письменное объяснение.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется
соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник
отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под
роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Очень часто (и весьма успешно) работодатели используют пункт 3 ст. 81 ТК РФ — в тех случаях, когда локальными актами предусмотрена возможность проведения аттестации работника. Пункт 3 — это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие работника работодатель доказывает наличием неудовлетворительных результатов работы — то есть, по каждому «косяку» работника нужно будет составлять акты и требовать письменные объяснения. Недостаточность квалификации подтверждается заключением аттестационной комиссии. Если в Вашей организации предусмотрена аттестация, то это максимально безопасный (в смысле оспаривания в суде) способ уволить работника.

Сокращение штата или численности (п. 2 ст. 81 ТК РФ) — это вообще очень строгое соблюдение требований трудового законодательства. Для применения такого основания необходимо соблюдение одновременно как минимум четырёх, а так пяти следующих условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников.

б) соблюдено преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении.
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (если есть профсоюз в Вашей организации)

Таким образом, какое бы основание Вы не выбрали — главное, всё правильно и грамотно оформить в письменном виде. И тогда ни трудовая инспекция, ни суд не будут страшны.

Удачи!

Сергей, здравствуйте! Некоторые работодатели, недовольные сложившимися трудовыми отношениями со своими работниками, изменяют трудовые отношения на основании ст.74 ТК РФ.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это
предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить
режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

www.consultant.ru/popular/tkrf/14_16.html#p1506
©
КонсультантПлюс, 1992-2015

самый лучший вариант — это привлечение к ответственности за прогул или опоздание, каждый работник немного опаздывает, при неоднократном привлечении работника к ответственности за опоздание вы вправе его уволить.