ТК РФ

ИП В РФ нанимаем самозанятого на предоставление услуг, необходимо чтобы договор был юридически корректно составлен и не имел отношения по ТК РФ. Посмотрите, пожалуйста, все ли верно указано в пунктах договора и помогите, пожалуйста, составить акт об оказанных услугах к данному договору и согласие на обработку персональных данных

Здравствуйте, уважаемые юристы. Прошу помочь разобраться в сложной ситуации с работодателем. Кратко опишу хронологию и суть конфликта. 1. Контекст: Восстановление на работе и недопуск к должности Я была восстановлена на работе по решению суда 30.07.2025 (должность — продакт-менеджер). Работодатель всячески препятствовал исполнению решения: технику и доступы предоставил только через 40 дней, трижды сменил руководителя. Фактически меня отстранили от моих прямых обязанностей (работа с закупками, поставщиками, логистика, платежи — около 50 пунктов в должностной инструкции) и перевели на функции колл-центра (3 пункта: коммуникация с клиентами, прозвон). Это было сделано в одностороннем порядке, без моего согласия. 2. Состояние здоровья (важно для понимания контекста) После суда у меня резко ухудшилось здоровье на почве стресса (неврология, зрение). Я предоставляла работодателю все больничные, которые подтверждены документально: Август 2025: Больничный (терапевт + невролог). Ноябрь 2025: Больничный по уходу за ребенком (проходили обследования). Декабрь 2025 – Январь 2026: Лечение по направлению врачей, в том числе в краевой клинике у ревматолога для ребёнка (ездили дважды в январе), но я была на своём больничном по невралгии. Декабрь 2025 – Февраль 2026: Длительный больничный (офтальмолог, затем невролог с 12.12.2025 по 13.01.2026, затем новый больничный с 26.01.2026, который закроется 24.02.2026). Работодатель инициировал проверку всех моих больничных через ФСС. В медучреждения поступило неофициальное распоряжение (информация из внутренних источников) больничные мне больше не открывать. Несмотря на это, все периоды нетрудоспособности подтверждены медицинскими картами, снимками, анализами и направлениями. 3. Текущая ситуация и вопрос по отпуску На данный момент у меня скопилось много стресса. Невролог рекомендовали избегать нагрузок.  Выхожу с больничного 25.02.2026 + 2 дня отпуска (было пересечение с отпуском в январе). Но связи с тем, что: Мой ребенок (единственный, я мать-одиночка) с 01.03 по 22.03 едет в санаторий (дочери исполняется 12 лет 24.02). Я планирую находиться рядом, снять жилье, чтобы подстраховать её и избежать лишнего стресса для себя. Работодатель фактически не допускает меня к работе по специальности, настаивая на функциях колл-центра, и, по сути, принуждает к увольнению. Я планирую реализовать свое право на 14-дневный отпуск без сохранения заработной платы как мать-одиночка (ст. 263 ТК РФ) и хочу взять его частями в марте: 5 дней со 02.03 4 дня с 10.03 (с учетом выходного 09.03) 5 дней с 16.03 Суть вопроса: 1) Какие законные препоны может создать работодатель, чтобы отказать мне в этом отпуске? Насколько законен отказ, если такая льгота прописана в коллективном договоре (я уже брала такой отпуск ранее)?  2) Учитывая, что работодатель уже инициировал проверки моих больничных и оказывает давление, какие риски меня ждут при выходе на работу 27.02 и при подаче заявления на этот отпуск? Как правильно подстраховаться? Заранее спасибо за ваши ответы и рекомендации.

Здравствуйте! Вопрос связан с ТК РФ. Работаю в ресторане при отеле 5 звезд ночным менеджером, в мои основные обязанности входит доставка и приготовка заказов для рум-сервиса (бар/кухня) для гостей отеля. И также подготовка, накрытие шведского стола для гостей, кто приобрел такой вариант завтрака. Ресторан и отель принадлежат холдингу. В связи с тем, что ресторан работает в убыток, руководящие должностные лица решили ликвидировать ночной рум-сервис и соответственно мою вакансию. Первый момент, что узнал я об этом 7 февраля от коллег, лишь потом по согласованию управляющей мне донесли информацию (передал менеджер), что с 16 февраля ночью больше ничего не работает. Моя коллега по должности (сменщица) была переведена из ночного в дневного менеджера( к сожалению сроков о том когда ее оповестили я не знаю), соответственно она сохраняет за собой рабочее место. В связи с тем, что я лично также совмещаю учебу в университете и работу, чаще всего это 2-3 смены в неделю. Зависит от расписания учебы, все по согласованию с управляющей. В этой ситуации мне сложно и почти нереально работать днём, и поэтому коллега переведена полноценно в день, так как работает чаще всего 4 раза у неделю (то есть выходит в ночь). Так вот, согласно трудовому договору у меня должность менеджера и управляющая сообщила, что если тебе не подходит другой схожий вариант у нас, то мы расстаемся. Намека на то, что я должен написать по собственному желанию. Мой вопрос, действительно ли это так, правомерно ли это? Изучая вопрос я лишь наткнулся на ст 81 . Но я для себя не нашел исчерпывающей информации насчет того должен ли я писать по собственному. Если говорить открыто, то мне лишь устно и только сегодня предложили якобы некую альтернативу в виде перехода в день, но уже не менеджером, а официантом. Если же мне это не подходит, то расторжение договора и по собственному желанию. Прошу помочь с вопрос и если что-то нужно дополнительно уточнить, прояснить - готов к этому. Спасибо!

Добрый день. Меня оформляют официально по ТК Узбекистана в ИТ компанию. Сейчас на этапе получения ПИНФЛ. Так же хочу параллельно трудоустроиться по ТК РФ в России в ИТ компанию. Т.е. две официальные работы на фулл тайм, но в разных странах. Налоги по ТК Узбекистану платить буду, схема такая, работаю год, налоги компания платит 7,5% в Узбекистане за меня, потом в мае ( или какой то другой месяц не помню ) подаю 3 ндфл справку с доходами в налоговую, они выставляют разницу в налогах ( это чтобы избежать двойного налогооблажения ) и я их оплачиваю. Т.е. все легально, хитрить как то не собираюсь. Хочу понять, могу ли я по закону так работать и могут ли как то работодатели узнать друг о друге. Спасибо большое за ответы!

Тема: Незаконный отказ в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с сохранением работы (ст. 256 ТК РФ в ред. от 01.01.2024). Суть ситуации: Я работаю в розничной сети управляющим магазина. Имею ребенка в возрасте 12 месяцев. Жена официально не трудоустроена. 06.02.2026 подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет с сохранением работы на условиях неполного рабочего времени (0,49 + 0,49 ставки). Прошу дать правовую оценку позиции HR-департамента, который утверждает, что «совмещение статусов отпуска и работы у того же работодателя невозможно». Применение ФЗ № 614 и № 620: Как данный отказ соотносится с вступившими в силу с 01.01.2024 изменениями в ст. 256 ТК РФ и ст. 13 ФЗ «О государственных пособиях...»? Согласно новой редакции, право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется за родителем, даже если он выходит на работу из отпуска ранее достижения ребенком возраста 1,5 лет (при любой продолжительности рабочего времени). Игнорирование законодательства: Является ли утверждение HR о том, что «отпуск прерывает трудовую функцию и совмещение статусов противоречит закону», намеренным введением в заблуждение, учитывая, что с 2024 года законодатель прямо разрешил работать в период декрета без потери выплат и защищенного статуса? Внутренние противоречия: В октябре 2025 года компания уже оформляла мне аналогичный статус (работа на 0,5 ставки с надбавкой «Уход за реб. до 1,5»), что подтверждается моим приказом. Можно ли квалифицировать текущий отказ как дискриминацию и нарушение прав работника, имеющего ребенка до 3 лет? Риски работодателя при КЭДО: Документы в октябре 2025 года подписывались в системе HR-link «задним числом» (приказы от 01.10.2025 фактически подписаны сторонами 02.10.2025 и 03.10.2025). Является ли это достаточным основанием для обращения в ГИТ?

Добрый день! Сложилась следующая ситуация. Мне 32 года. Сейчас планирую менять работу и почту везде сразу спрашивают есть ли военный билет на руках. Но я его не получал. Вопросы в следующем: какие риски есть при получении документов воинского учёта после 30 лет? Могут ли сразу забрать на военные сборы и т.п. Второй вопрос, стоит рассчитывать на военный билет или справку взамен? До 24 лет была отсрочка по учёбе в университете, затем переехал в другой регион поступать в аспирантуру, там встал на воинский учёт. Была одна единственная подписанная мной повестка на медицинский осмотр ( но она была на март т.е. вне сроков призыва и соответственно не действительная?). Более общения с сотрудниками военкомата не было. Хотя участковый приходил домой, но в эти моменты меня там не было. А уже в 28 лет переехал обратно в родной регион и на учёт не вставал. Работал официально по ТК РФ. Третий вопрос: каким образом начать процедуру получения? И будет ли какой-либо документ на время, пока пересылают личное дело в военкомат другого региона и процедуру оформления, для трудоустройства. Спасибо!

Добрый день! Сотрудник уволен по п.2 ч.1 с. 81 ТК РФ из образовательного учреждения (техникум). Суд 1 инстанции отказал в удовлетворении иска данному сотруднику. Обратился в апелляционной суд. В апелляционном суде выяснилось, что работодатель не предложил вакансии. Сотрудник ранее был осужден по ч.5 ст. 264 УК РФ. Помилован по указу Президента (подписал контракт с ЧВК Вагнер). Может ли работодатель не восстанавливать его на работе, учитывая его судимость? И обязаны ли вообще были предлагать ему вакансии, учитывая его судимость, ориентируясь на ст. 351.1 ТК РФ и 331 ТК РФ?

Как оплачиваются праздничные дни в период простоя? Какими документами это регламентируется? Ситуация следующая: сотрудники с окладной системой оплаты труда. Есть сменный график и пятидневная неделя. На предприятии объявлен простой по вине работодателя, оплата производится по 2/3 от среднего заработка. Часть простоя совпала с новогодними праздниками, оплата за этот период произведена не была. Сотрудникам на сменном графике был утверждён рабочий график со дня окончания праздников. Они вместе с сотрудниками на пятидневной рабочей неделе, получили почти в 2 раза (от 2/3) сниженную заработную плату за период простоя. То же самое, кстати, было в майские праздники, по словам сотрудников на пятидневной неделе, которые в этот период были в простое. Сотрудники уверены, что это как минимум нарушение части 4 статьи 112 ТК РФ. Работодатель (в лице ОТИЗ) утверждает, что простой должен оплачивается исходя из количества рабочих дней в январе, и ошибки в расчёте нет.

С 18 ноября по 6 февраля был на непрерывном больничном, руководителей предупреждал. За декабрь мне ошибочно выплатили зарплату - бухгалтерия якобы не знала о больничном. Сейчас меня увольняют 10 февраля и хотят в одностороннем порядке удержать эту сумму из отпускных и окончательного расчета. Законно ли это (ведь это не счетная ошибка по ст. 137 ТК РФ) и что делать, чтобы не допустили удержания? И если уже удержат без моего согласия - как вернуть деньги, куда жаловаться и в какие сроки?

Я работаю в ГБУ ДНР г. Мариуполь бухгалтером. В декабре 2025 года произошло слияние больниц в городе и нашу больницу ликвидировали,а сотрудников перевели под одну общую ГБУ. Уже 1.5 нам не дают объем работ и недавно предложили помочь в буфете. Я думала на кассу,но предложили постоять за прилавком в качестве продавца/официанта. Естественно я отказалась и сейчас работодатель грозит мне проведением тестирования моих знаний и в последствии увольнением за якобы проф.непригодность. Какими статьями ТК РФ я могу аппелиповать в свою защиту?

С 1 октября 2024 года я фактически приступил(а) к работе для ООО «». Моя деятельность заключалась в сопровождении проектов по внедрению 1С. Работа выполнялась на постоянной основе: был установленный график, я подчинялся правилам внутреннего распорядка и указаниям руководителя, получал(а) фиксированные денежные суммы дважды в месяц (фактически, заработную плату). Первоначально трудовой договор оформлен не был. 29 декабря 2024 года между мной и компанией был заключен договор об оказании услуг, где я указан(а) как самозанятый гражданин (Исполнитель). В пункте 1.3 прямо указано, что я «не являюсь работником Заказчика». Договор заключен сроком на 3 месяца — с 1 января по 31 марта 2025 года. По его условиям (п. 8.3) любая из сторон может расторгнуть его, уведомив другую сторону за 3 рабочих дня. Фактически же после 1 января характер моей работы не изменился: я продолжил(а) трудиться в том же режиме, с тем же подчинением и контролем процесса со стороны работодателя. Мои вопросы: Перспективы иска: Каковы реальные шансы в суде признать наши отношения трудовыми с 1 октября 2024 года, учитывая мой статус самозанятого по более позднему договору и его трехмесячный срок? На какие нормы права (ТК РФ, позиции ВС РФ) мне следует опираться? Порядок действий: Какой порядок действий сейчас наиболее эффективен: направление претензии работодателю, обращение в ГИТ или сразу подготовка искового заявления? Что именно требовать в претензии (признания отношений с октября, заключения бессрочного договора, выплат)? Риски «увольнения»: Опасаюсь, что после претензии работодатель воспользуется пунктом 8.3 договора и расторгнет его за 3 дня. Как этот риск минимизировать? Стоит ли мне упреждающе указывать на недействительность этого пункта при трудовом характере отношений? Последствия и выплаты: Если суд удовлетворит иск, на какие конкретно выплаты я могу рассчитывать (зарплата, компенсация за все неиспользованные отпуска за период с октября и т.д.)? Может ли работодатель после признания отношений сразу инициировать мое законное увольнение (например, по сокращению) и как от этого защититься? Срок договора: Является ли 3-месячный срок договора ГПХ дополнительным аргументом в мою пользу, учитывая, что для временных работ по ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на срок до двух месяцев, а моя работа носила постоянный характер?

Добрый день! Вопрос только к внимательным юристам. Очень нужен человек, который РЕАЛЬНО имел с этим практику. Вопрос по трудовым отношениям. Кейс: я утроена по срочному трудовому договору, который заканчивается 31.12.2026. Я никого не замещаю, это моя основная работа. Я забеременела, рожаю в сентябре. В момент окончания срочного трудового договора я буду либо в отпуске по уходу за ребенком, либо же совмещать частичную занятость с материнством. Мне не нужны тут комментарии по кейсам, которые не относятся к моему случаю (т.е. окончание трудового договора во время беременности или отпуска по БиР)! Что я хочу, так это подтвердить или опровергнуть то, что ст. 261 ТК РФ защищает мои права как матери ребенка до 3х лет и мое увольнение/непродление договора незаконно по причинам: 1) Прямая норма закона (ст. 261 ТК РФ). В ней черным по белому сказано: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается. Закон не делает никаких исключений для срочных договоров. Слово "не допускается" является императивным (обязательным) запретом. 2) Специальная норма для отпуска по уходу (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Для периода отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет установлен еще более жесткий запрет, где исключений еще меньше. 3) Судебная практика. Многочисленные решения судов по всей России подтверждают, что истечение срока срочного договора с матерью ребенка до 3 лет не является законным основанием для увольнения. Суды восстанавливают таких женщин на работе и взыскивают в их пользу заработок за время вынужденного прогула.

Здравствуйте. Являюсь участником сво, по контракту. Не выплачивали положенных выплат 6 месяцев в 2024г. Сумма задолженности порядка 800 т.р. Решили подавать иск в военный суд с юристом. Просим ещё компенсацию, как указанно в ТК РФ. 0.150 ставки ЦБ за каждый день. Сегодня звонили из суда, просили переделать иск, и сказали, что ТК РФ на военнослужащих не распространяется. Скажите, может есть какой-то другой закон по которому положена компенсация зарплаты военнослужащим? Или здесь вообще без шансов что-то дополнительное получить?