Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком до 3лет

Добрый день.

"… имею ли я право либо требовать по старым условиям сохранение рабочего места?"

Вас могут перевести на другую должность, предоставить другие условия (снижение оплаты) только с вашего согласия, либо должны выйти на ту же должность. Иного варианта нет.

Это их проблемы, что там у них произошло, при сокращении, вас должны были под роспись уведомить, чего не сделали.

Ваша должность и снижение заработной платы возможно опять же с вашего согласия и при наличии определённых причин установленных ТК РФ. Согласно ст. 74 В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Действия работодателя не правомерны. За помощью можно обратится в трудовую инспекцию трудовая-инспекция.онлайн/eburg/ Можно на горячую линию, можно он-лайн обращение отправить. Ведь они уполномочены проводить проверку.

Ольга, на период отпуска по уходу за ребенком у работника сохраняется место работы (должность). Следовательно Вы должны выйти на должность указанную в труд. договоре. Если Вы не подписывали документы о переводе в связи с реорганизацией.

В случае отказа принять на должность, которую Вы занимали до выхода в отпуск по уходу за ребенком, Вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, ответ от трудинспекции будет получен в течение месяца. Зачастую инспекторы очень быстро являются на предприятие с проверкой. В процессе проверки будет установлена законность и обоснованность принятого работодателем решения! Также инспекторы проверяют соблюдение предприятием или работодателем законодательства об оплате труда и в случае его нарушения могут привлечь к проверке налоговую инспекцию, поэтому попробуйте мирно разрешить ситуацию с работодателем дабы избежать дальнейших казусов и проверок… предупредите его заранее, чтобы он знал о Ваших намерениях обратиться в трудинспекцию.

В суд. В судебномпорядке Вы сможете взыскать компенсацию морального вреда и все причитающиеся Вам суммы за все время пока Вы не будете приняты на эту должность.
А пока собираетесь выходить на работу напишите заявление в прокуратуру, в котором попросите прокоментировать законность предложений новой должности с указанием окладов (конкретно указав организацию, фамилию директора и свои данные) Возможно ответа из прокуратуры будет достаточно. Потому что прокуратура для подготовки ответа, самостоятельно будет делать запрос в школу и всю полученную информацию может направить в трудовую инспекцию. Главное не конфликтуйте, скажите что для воспитания ребенка Вам необходимы денежные средства.

Удачи!

Здравствуйте, Ольга!

Ситуация, конечно, сложная.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ «На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)». То есть по выходу на работу Вам обязаны предоставить то же место работы и ту же должность, которые Вы занимали до ухода в отпуск. При этом соответственно работодатель должен выполнять условия трудового договора по обеспечению работой и по оплате труда. Что касается продаж и премии за них — нужно смотреть условия трудового договора. Если там нет фиксированной суммы премии, а указан только процент, то при отсутствии продаж не будет и премии, а обязанность работодателя обеспечивать Вас продажами вряд ли указана в трудовом договоре. Поэтому работодатель может формально выполнять все условия трудового договора, предоставить Вам формально то же место и должность, чтобы у него не было нарушений, а затем просто ждать — либо Вы сами уволитесь, либо он сможет Вас сократить, когда ребенок достигнет нужного возраста. Либо начнет менять условия трудового договора в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) — тут нет ограничений по наличию и возрасту детей.

Если есть возможность решить вопросы в мирном порядке, то можете написать заявление о переводе, куда Вы хотите. Если такой возможности нет, то можно обращаться в трудовую инспекцию — но тут нужно смотреть, есть ли нарушения условий трудового договора.

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, сокращение должности (исключение из штатного расписания), которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, неправомерно.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной,
имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не
допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.
п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поскольку
увольнение в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
относится к инициативе работодателя и не перечислено в ст. 261 ТК РФ в
качестве исключительного случая, при котором увольнение допустимо, то
сокращение работницы в период ее нахождения в отпуске по уходу за
ребенком или по выходу на работу до момента достижения ребенком
трехлетнего возраста незаконно. В случае обращения работницы при таком
увольнении в суд ее требования будут удовлетворены и приказ о сокращении
будет отменен. При этом работница также сможет взыскать сумму оплаты
вынужденного прогула (при наличии такового), компенсацию морального
вреда и судебные расходы.

Также не могут быть сокращены беременные женщины (исключение — ликвидация самой организации или ее структурных подразделений), женщины, имеющие детей до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Таким образом, работник, принятый по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, также не может быть уволен по сокращению численности или штата, поскольку работодатель не вправе сократить должность, занимаемую основным работником, находящимся в декретном отпуске.

Перевод вышеназванных работников на другую должность в этой же организации возможен только с их согласия (ст. 72.1 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост. Требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют. Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись. И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно.
И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.