Как повлиять на работодателя, который обязывает к увольнению или понижению в должности?

Здравствуйте, Владислав! Если Ваш работодатель не доволен Вашей работой, то он должен действовать в соответствии с Законодательством, а именно:

ЧАСТЬ III. РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий.
1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей может повлечь за собой такое негативное последствие, как применение к работнику дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется с целью воздействия на работника для предупреждения дальнейшего недобросовестного отношения к труду либо, в наиболее серьезных случаях, прекращения с работником трудовых отношений.
2. Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
3. В перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в Кодексе, входят:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
4. Согласно изменениям, внесенным в комментируемую статью, работодателю необходимо при наложении дисциплинарного взыскания принимать во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Данная новелла учитывает предписания п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым в случае оспаривания работником правомерности примененного к нему дисциплинарного взыскания работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
5. Критериями, являющимися подтверждением факта совершения работником дисциплинарного проступка, являются:
а) действие (бездействие), выразившееся в: неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, о чем могут свидетельствовать как имеющиеся факты нарушения трудовой дисциплины (отсутствие работника на работе либо на рабочем месте без уважительных причин, опоздания, совершение в рабочее время действий, не связанных с порученной работой), так и нарушения, которые влекут за собой невозможность выполнения работником трудовой функции, либо отражаются на ее качестве (отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе; отказ от заключения договора о полной материальной ответственности работника, основная трудовая функция которого по обслуживанию материальных ценностей была оговорена при приеме на работу; ненадлежащее выполнение поручений непосредственного руководителя);
б) наличие вины работника. Кодекс не содержит критериев “виновности”. Исходя из толкования данного понятия, содержащегося в иных нормативных правовых актах, виновным является действие (бездействие), совершенное умышленно или по неосторожности. При этом следует обратить внимание на то, что характер действия (бездействия) будет противоправным, если имеет место нарушение предписаний Кодекса и иных нормативных правовых актов, нормативных актов работодателя, определяющих круг прав и обязанностей работника.
Необходимо отметить, что отказ от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы, отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только с его согласия, отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не могут рассматриваться в качестве неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.
Наличие вины исключают также обстоятельства непреодолимой силы (форс-мажор). В частности, нельзя считать прогулом случаи отсутствия работника на рабочем месте, если его отсутствие обусловлено, к примеру, несвоевременным вылетом воздушного судна, что могло быть вызвано погодными условиями либо действиями авиакомпании-перевозчика, а также сбоем в работе городского транспорта. Здесь важно различать наличие серьезного сбоя (нарушения, связанные с подачей электроэнергии, других причин технического характера, задержка движения вследствие террористического акта и т. д.), которые могут иметь документальное подтверждение, и характерную для крупных городов загруженность транспорта, а также существенную удаленность места работы от места жительства работника. Последние обстоятельства не могут иметь юридического значения и, соответственно, рассматриваться в качестве уважительной причины.
Также необходимо наличие вины работника в случае причинения материального ущерба организации, поскольку при соблюдении работником всех требований разумности и осмотрительности он не может нести ответственность за ущерб, причиненный обслуживаемым им материальным ценностям не по его вине. В частности, работодатель не может взыскивать с работников, выполняющих функции торговых представителей и заключающих договоры поставки с иными организациями, денежные средства, если организации, получившие товар по данным договорам, не произвели своевременной оплаты;
в) виновное действие (бездействие), совершенное по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Данные обстоятельства необходимы для соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.
В частности, расторжение трудового договора в некоторых случаях может быть произведено и тогда, когда виновные действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, однако их характер может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако следует разграничивать увольнение работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным Кодексом или иными федеральными законами, и увольнение работника по инициативе работодателя с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий.
Часть 3 комментируемой статьи содержит нововведение в виде перечня случаев, когда при расторжении трудового договора должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий:
а) пункты 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 1 ст. 336 ТК РФ (действия работников, непосредственно связанные с их трудовой деятельностью);
б) пункт 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Данное изменение учитывает содержание п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и позволяет работодателю упорядочить свои действия в случае выявления противоправных действий работника как по месту работы, так и за ее пределами.
6. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Хотя редакция ч. 4 комментируемой статьи не содержит отсылку к норме, регламентирующей порядок утверждения уставов и положений о дисциплине, ч. 2 ст. 192 ТК РФ и ч. 5 ст. 189 ТК РФ предусматривают утверждение данных актов только федеральными законами.
В настоящее время вопрос применения дисциплинарных взысканий регулируется подзаконными актами, принятыми, как правило, во исполнение предписаний федеральных законов (см. п. 6 и 7 комментария к ст. 189 ТК РФ). Таким образом, с вступлением в силу Кодекса урегулирование
вопросов, связанных с трудовой дисциплиной, потребует формирования новой законодательной базы.
7. Следует отметить, что федеральные законы зачастую прямо содержат виды противоправных действий, которые могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Статьей 61 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья, утв. Верховным Советом РФ 22.07.1993 № 5487-1, предусмотрено, что лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ, законодательством субъектов РФ.
Согласно ст. 75 ЗК РФ должностные лица и работники организации, виновные в совершении земельных правонарушений, несут дисциплинарную ответственность в случаях, если в результате ненадлежащего выполнения ими своих должностных или трудовых обязанностей организация понесла административную ответственность за проектирование, размещение и ввод в эксплуатацию объектов, оказывающих негативное (вредное) воздействие на состояние земель, их загрязнение химическими и радиоактивными веществами, производственными отходами и сточными водами. Лица, виновные в нарушении прав граждан пожилого возраста и инвалидов, установленных п. 4 ст. 12 Федерального закона от 02.08.1995 № 122-ФЗ “О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов”, несут дисциплинарную ответственность.
Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ, что предусмотрено п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ “О коммерческой тайне”.

8. Работодатель вправе применять лишь те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. К примеру, предписание п. 2 ст. 19 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ “О производственных кооперативах”, согласно которому кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной ответственности, может быть реализовано только в рамках правового регулирования, установленного Кодексом. Локальное нормативное регулирование, осуществляемое работодателем, может содержать подходы, позволяющие дать оценку труда работников (как правило, полное или частичное снижение размера премии, выплачиваемой за период, в котором было совершено дисциплинарное взыскание), однако эти меры не могут рассматриваться в качестве мер дисциплинарного взыскания в смысле комментируемой статьи.

Таким образом, если Ваши права как работника нарушены, Вы можете обжаловать действия своего руководителя, обратившись в инспекцию по труду с заявлением.

Владислав, доброго времени суток!

Для начала постарайтесь набраться храбрости, и попробовать пообщаться тет-а-тет с руководителем. Выяснить, что с Вашей стороны Вы делаете не так, и как это «не так» влияет на общий процесс работы.

Если руководитель адекватный человек, ему понравится то, что Вы не пытаетесь убежать от проблемы, а стараетесь ее самостоятельно решить. Ваша решительность и смелость могут помочь Вам решить проблему с руководством и коллегами.

Не стоит при этом кричать, угрожать и плакать.

Это что касается психологической рекомендации.

С юридической точки зрения:

«Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).»

С уважением, Светлана.