Сокращение штата. Права работника

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010) (ред. от 08.12.2010) (Извлечение)Вопросы, возникающие из социальных
и трудовых правоотношений

Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах.
Вместе с тем при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды — также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. N 659 «Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям» и п. 8 названного Положения, п. 4Временного положения о порядке назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка, единого ежемесячного пособия на детей, государственного пособия одиноким матерям, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 ноября 1990 г. N 1177, п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 сентября 1995 г. N 883).
Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей (родных или усыновленных).
Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой ст. 261 ТК возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.
Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой ст. 261 ТК в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше случаях, — вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов — восемнадцати лет).

сокрашать будут, когда ребенку исполниться 3 года с вручением уведомления на руки. Заочное сокращение имеллось ввиду, что при сокращение в марте освобождается место и можно было взять сотрудника на период моего декрета, а взяли на бесрочный тк, соответсвенно места мне уже не было уже тогда

Здравствуйте, насколько я понимаю, никакого сокращения вашей должности в принципе и не будет, поэтому надо также указывать и на это работоадтелю, что это фиктивное сокращение.

Во-вторых, в случае письменного уведомления, Вам необходимо подать заявление на имя работодателя и приложить к нему справку о составе семьи (взять в МФЦ), св-во о расторжении брака, св-во о рождении ребенка (копии).

Если такового заявления и документов не будет подано, работодатель может сослаться, что не знал о Вашем статусе на момент сокращения, а значит увольнение может быть признано законным.

Коллеги, действия работодателя правомерны, и правомерны до тех пор, пока работник не обратится к нему с заявлением и подтверждающими его статус документами в период проведения мероприятий по сокращению.

 Вот если после подачи заявления и документов работодатель не взирая на это уволит по сокращению, тогда будут основания говорить о том, что его действия неправомерны, т.е.еще нужно определить статус работника, дающий право на преимущественное оставление на работе.

При любых нарушениях порядка сокращения: несоблюдение правил о преимущественном праве оставления на работе, отсутствии уведомления о сокращении в установленные сроки, отсутствия факта предложения другой работы и т.д., есть высокие шансы признания сокращения незаконным.

Между тем, обязательно учитывайте, что в соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Не соблюдена статья 179 РФ ТК как преимущественное право на оставлении на работе при сокращении. (Из сотрудников отдела ребенок есть только у меня)

Согласно ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Таким образом, наличие ребенка не является безусловным основанием для преимущественного оставления вас на работе при сокращении. Сначала работодатель смотри на квалификация и производительность. При равных данных показателях, у вас есть преимущественное право оставления при условии, что вы являетесь единственным лицом в семье, имеющим заработок. 

Перед выходом из декрета на работу я повысила свою квалификацию (имею аттестат)

Вот тут как раз и нужно смотреть вашу квалификацию и производительность. Если ли у кого — либо из работников более высокая квалификация. 

В период сокращения в марте 2017 был взять новый сотрудник на бессрочный трудовой договор, вместо оформления его на срочный трудовой договор на время нахождения меня в декрете. Тем самым сократив меня заочно в декрете.

На самом деле Вы были сокращены после выхода из декрета. Такого понятия как заочное сокращение нет. 

То что, был взят работник как раз может свидетельствовать о том, что необходимости в сокращении не было. То есть сокращение обусловлено желанием избавиться от конкретного работника. И вот на этом основании полагаю, что вы можете признать сокращение незаконным. 

ст.179 действует при разных должностях? У всех разные названия должностей, хотя мы все взаимозаменяемые, и сецчас я выполняю не свои обязанности согласно долностной инструкции, а работника, который был взят на бессрочный тд. При заочное сокращения я имелла ввиду, что в период сокращения (я была в декрете) освобождается место — человек уволняется по собственномк желаю, и в принципе как сотрудник который работает давно меня могли перевести на эту должность и взять сотрудника на срочный тк до ввхода меня из декрета, а тк взяли человека ещеодного  то, когда я вышла из декрета,  мне места уже нет и меня сокращают

ввхода меня из декрета, а тк взяли человека ещеодного  то, когда я вышла из декрета,  мне места уже нет и меня сокращают

Вероника

Вас не имели права без Вашего согласия превести на другую должность во-первых. во-вторых не может быт такого, что бы за вами не была закреплена должность,  если, повторяю работодатель кого-то взял это его проблемы зв вами закреплена должность прописанная в Вашем Труовом договоре. 

и в принципе как сотрудник который работает давно меня могли перевести на эту должность и взять сотрудника на срочный тк до ввхода меня из декрета,

Вероника

не могли Вас без Вашего согласия перевести. на другую должность. Если Все это так то Вы можете наисать жалобу в Государственную ниспекцию труда, в Прокуратуру, в Суд. Однозначно Ваш работодатель нарушает закон. Можно ля начала с ним самим побеседовать и пложить жалобу ему на стол. Выше колеги уже говорили о гарантиях, например Ст. 256 ТК