Правомерен ли перевод врача на 0,5 ставки?

Здравствуйте Дмитрий!

В соответствии с ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» Трудового кодекса Российской Федерации при изменении определенных сторонами условий трудового договора, которые не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Предупреждение — уведомление работнику об изменении существенных условий труда (договора) должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не соглашается на изменение, то работодатель вправе предложить ему иную имеющуюся должность, если и в этом случае работник не выражает согласия, то трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Формулировку можете указать в соответствии с указанной статьей ТК РФ — изменение технологических и организационных условий.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Добрый день, Дмитрий! На мой взгляд, единственный приемлемый и законный во всех отношениях вариант для Вас — это договориться с работником. В одностороннем порядке Ваши действия законными не будут и могут быть спокойно обжалованы работником. 

Поясню. По поводу сокращения — Вы не можете сократить половину должности. Или она целиком сокращается и исключается из штатного расписания или она вообще не сокращается. Поэтому по поводу сокращения — это не вариант для Вас. Теперь насчет изменения условий трудового договора в одностороннем порядке в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ (то о чем написали коллеги). Данный вариант также считаю крайне сомнительным. Дело в том, что статью 74 ТК РФ для одностороннего изменения условий трудового договора просто так применить нельзя. Она применяется только в случае, если у вас в организации изменились технологические или организационные условия труда. Причем в уведомлении работодатель должен еще пояснить что именно и почему у него изменилось. Об этом прямо указано в этой самой статье 74:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Теперь давайте посмотрим, что такое изменение технологических или организационных условий труда. В законе нет конкретного определения, но есть разъяснения Роструда по этому поводу. Приведу выдержку:

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. К числу организационных изменений могут быть отнесены:  — изменения в структуре управления организации; - внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); - изменение режимов труда и отдыха; - введение, замена и пересмотр норм труда; - изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить:  — внедрение новых технологий производства; - внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; - усовершенствование рабочих мест; - разработка новых видов продукции; - введение новых или изменение технических регламентов. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.). Однако, по нашему мнению, нельзя абсолютно игнорировать экономические и финансовые условия, в которых может оказаться работодатель. Именно финансово-экономические причины зачастую играют решающую роль в выживании предприятия, организации или бизнеса. Важно отметить, что конкретные те или иные организационные, экономические и технологические изменения должны быть подтверждены документально. 

Как видите, просто так эту статью ТК РФ не применишь. Есть риск, что работник успешно обжалует подобные односторонние действия работодателя. Если все было бы так просто, работодатели спокойно меняли бы в одностороннем порядке условия трудовых договоров. Но на практике такое встречается не так часто.

Я Вам рекомендую договориться с работником. Заключить доп. соглашение к его трудовому договору об уменьшении ставки врача до 0,5. Что касается 0,5 ставки сестры, то это можно оформить как совмещение должностей (не путать с совместительством), путем заключения отдельного доп соглашения к трудовому договору и установления работнику доплаты за совмещение.

С уважением!