Подготовка документов по сокращению сотрудника

Добрый день. Вы разместили обращение в разделе вопросов. Поэтому здесь Вы можете лишь получить  ответы на вопросы, в случае если их зададите.  Для подготовки документов Вы может  обратиться к любому юристу проекта в чат — кнопочка рядом с фото юриста, либо разместить заявку в разделе документы.

С уважением Евгений Беляев.

Здравствуйте Юрий, Основания для проведения сокращения численности (штата) вы определяете самостоятельно, поскольку это входит в вашу компетенцию (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О). Процедура следующая:

1.    Издайте приказ о сокращении.
2.    Определите, кого нельзя увольнять.
3.    Оцените преимущественное право работников остаться на работе.
4.    Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).
5.    Предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
6.    При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку).
7.    Выплатите работнику все полагающиеся суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Также обратите внимание на то, что

Вы не вправе сократить беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не работает, работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права, а также лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если у Вас остались вопросы или имеются другие неразрешенные вопросы, либо Вам необходима помощь в подготовке правовых документов, прошу Вас обращаться ко мне в чат за более подробной консультацией. Услуги в чате предоставляются на платной основе.
С Уважением Е.В. Дацук

Добрый день!

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована нормами Трудового кодекса и  состоит в следующем порядке:
1. Издайте приказ о сокращении.
2. Определите, кого нельзя увольнять (установлено ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).

3. Оцените преимущественное право работников остаться на работе (ст. 179 ТК РФ).

4. Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).

Согласно ст. 180 ТК РФ 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 82 ТК РФ 

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

5. Предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

6. При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку).
7. Выплатите работнику все полагающиеся суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.